设计员工的薪酬结构
调薪幅度如何计算？
调薪幅度如何计算？
工资调整幅度指的是劳动者的工资调整的比例，通常计算方法为：1-调整前的工资/调整后的工资*100%
1-3000/5000*100@%,
上调40%
比如说现在要看今年1-6月比上年1-6月工资总额增长情况，有两种计算方法。一是不扣除物价指数，即货币工资指数，直接用今年1-6月工资总额除以上年同期数据减100就可以了。另一种是实际工资指数，即用上述计算出来的指数（不减基数100）再除以当地城镇居民消费价格指数。
扩展资料：
根据薪酬调查总体调薪。
薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。
企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。
根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。
企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。
采用多元薪酬结构调薪。
物以稀为贵，人才战略也是同样的道理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现，这就是通过多元化的薪酬结构进行调薪。采用多元化薪酬结构调薪的
主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
你觉得员工薪酬是公开好，还是保密好？
作为职员的我们是希望公开的，但是作为企业是不希望公开的，但是我个人觉得还是保密的好些，收入多少毕竟还是个人隐私。
我们希望公开
1、工资水平公开，我们可以明确自己的薪资等级，也可以知道自己的努力付出与获得的报酬之间成不成正比。
2、可以知道自己的差距。自己的工资为什么没有别人高，在实际工作中哪些地方做的比我好，这就是我今后努力的方向，争取下月自己也能拿高工资，从这方面来看比较能调动团队的活力，形成你追我赶的氛围。
3、满足自己的好奇心。我们总是对自己想知道的事充满好奇心的，就像有些喜欢聊八卦，如果别人比自己的工资低，自己内心会高兴好几天，如果没有比拼过别人，自己内心也会失落一段时间。
企业不愿意公开企业不愿意公开的是担心整个团队的稳定性和工作能否正常的开展。
1、如果把全公司人员工资公开，人员流失就是不可避免的问题，同样的岗位，只是内容稍微有些差别，一月工资发下来差距一千多块，这是很难让人接受的，居然工作都差不多，自己做的也很努力，凭什么别人要比自己的多，那我就辞职吧。
这样的话，岗位突然出现空缺，有些工作进度就会滞后，从而影响整个团队的业绩达成，这是公司不愿意看到的。
2、因为工资待遇中很大部分是绩效考核工资的，一旦发现自己的工资没有理想中的高就会去找人力资源部门问清楚，为什么我的低他的高。如果每个人都去问，人力资源部只能全力以赴的去解释了，其他工作都得推后。
3、一旦公开就会遭到高层的反对，更会引起基层的不满，其实大家都知道高层工资高，但是一旦公布于众，我们还是很难接受的，更会打击团队的积极性。
同时，公司也会多很多八卦话题的，搞得整个公司风言风语的，也会有损公司形象的。
有些岗位选择公开基本都是用来画大饼的主动公开最多的就是销售类岗位，而他们从来都是只公开奖金的部分，其他待遇基本都是不公开的。
以前我说在的公司每个季度都会公开奖金的，而且还会把最高的拿出来做重点分析的，看看别人是怎么拿这么高奖金的，然后就是公布下一月奖金考核制度，公司奖金很是很高的，不怕你拿，就怕你不拿，只要努力大家都是可以拿到的。
可是，销售奖金那有那么容易拿到，自身能力强还得需要碰到一个好市场，最好还要有一个好客户，就算三者自己都具备了，依然还是拿不全奖金的，因为公司有产品品类的考核啊。
总之，现在工资基本都是保密的，这是比较流行的做法。