绩效管理十大现实观察
强制绩效考核优缺点？
强制绩效考核优缺点？
优点：
1、强化等级意识
在很多团队凑存在吃大锅饭的现象，不管做多做少还是做好做怀都一样的，长此下去都没有了上进心，也不愿意把精力投入到工作中，最后整个团队的业绩和绩效都受到了影响，强制分布法的首要价值就在于此。
2、强化目标和标准
做绩效管理需要先制定标准和规则，做的好、一般的的比例是多少，做的差会要承担什么样的后果都要明确的标准。在这样的考核体系下，员工才有自我管理的目标。
3、有效加强绩效管理
强制分布法不是绩效考核的工具，因为其主观性太强，如果只考强制分布来确定员工的绩效等级，显然是不合理的。要实施强制分布法必须建立在以科学严密的考核数据基础之上进行分布决策，才能做到有理有据，让人信服。
4、激励引导
强制分布法有激励引导员工主动、积极工作的作用。淘汰机制强化了激励和正能量，又留有了对绩效不好员工的手段，对于明显存在绩效不佳的部门和员工，更应该强制体现。
缺点：
1、用强制分布法替代绩效考核
强制分布法不等同于绩效考核，只是用于绩效考核的一个手段，考核结束后，考核结果也出来了，就要开始给团队成员定绩效等级了。实际的考核分数排名往往和团队领导心中的排名不符，只要权利下放了，出来的排名通常都是领导的主管排名。这就是用强制分布法替代绩效考核的表现。
2、轮流坐庄
采用强制分布法，每月都要评选出做的最差的，领导又不想得罪员工，那怎么办呢，就只有轮流来吧，这个做法很普遍，即便是HR知道其中的缘故也不能直接干预排名。因为考核人是团队的领导，等级也是由团队内部决定，如果HR干预了排名，那么HR就要来这个“恶人”了。
3、评比失衡
绩效评价的单位一般都是整个部门或者一个团队，优良差等级只在内部进行评比，对于优秀的团队来说，所有员工的绩效都不会很差，但强制分布必须有人被列入差的等级，其实都是不错的员工，就会产生心理落差，造成部门或团队之间的评比失衡。这种影响，也会导致优秀员工的怠工或离职。
绩效评价的信息来源与偏差有哪些？
根据考核数据信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）以及来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）等，也就是说，主要是考核者记录收集、其他相关部门记录收集、被考核者记录收集、客户或有关机构提供。
在管理实际中，其他相关部门和客户提供的信息都有限，被考核者主要的绩效数据信息还是要靠考核者来提供。很多信息是管理者发现并掌握的，例如工作出现差错等信息，这时管理者应及时将这些信息向相关员工进行通报，这样一方面可以对员工的工作及时进行辅导、纠正，另一方面绩效期末员工也易于接受这些绩效信息。
常见偏差：
1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础
2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。
3、“与我相似”。 将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.
4、中心倾向错误。 避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。
5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向