面试官怎样提高面试入职率
好不容易面试成功，入职之后该如何让自己顺利通过试用期呢？
好不容易面试成功，入职之后该如何让自己顺利通过试用期呢？
关于试用期这个事儿，值得好好说道说道。
我一直以来都有一个观点，其实试用期是一个双盲游戏，而且是一个非常危险的双盲游戏。说它是双盲游戏很容易理解，因为无论是用人单位还是个人，彼此都对于对方并不那么了解，所以这个时候就相当于在试婚，如果双方感到有一方不满意了，还可以非常容易的退出这种合作关系，对对方的伤害都没有那么大，但是恰恰是由于这种信息不对称的绝对存在，又会使得员工对企业或者企业对员工有着诸多的期待，或者说抱有太多不切实际的一些想法甚至幻想，当这些幻想破灭的时候，对于对方的不满甚至抱怨就开始产生了，累积到一定的程度，就可能会导致离开。
从这个角度来说，在试用期当中，员工和企业双方都应该打起十二分的精神，高度敏感于对方提供的各种各样的信息，逐渐形成一种综合判断，看看对方是不是能够带来自己想要的，能不能符合自己最初的关键期待？如果经过判断，对方符合自己的期待，比如，员工认为这家公司正是自己想要的，那么就会存在问题中所说的，怎么才能够顺利的度过适用期，正式的成为公司的员工这样的一种情况。
同样的，如果公司认为这个员工还不错，那么也会想办法在试用期内，给员工以正确的引导和帮助，特别是消除员工心理的不安顾虑，以及各种各样的诱惑，顺利的帮助员工在这个公司里扎下根来。
然而，试用期本身又非常的危险，主要在于错配。什么意思呢？
站在员工的角度来看，很可能存在这样一种情况，一开始你应聘的时候，兴冲冲的兴高采烈的，特别渴望能够加入到这家公司，但在试用期的过程中，因为你并没有充分的观察和了解，没有获得充分的职场信息，所以导致你对这家公司未来发展以及部门和职业是否适合于你等等信息，判断失误，结果呢，试用期结束后你顺利的转正了，然而随着正式工作的开始，你越来越发现你以前的判断是错误的，出现了很多新的情况，导致你对公司和工作越来越不满意，于是，累积到一定阶段，最终产生了跳槽的念头，这个其实已经是非常糟糕的结果了，也是我说的危险的其中一个重要的含义。
试想一下，如果你能够足够的明智，在试用期内就发现这家公司并不适合于你，那么你就能够在试用期结束之前，大胆的作出撤退的决定，而不必在这家公司里浪费太多的时间，增大你的沉没成本。当然，现实当中很少有人会在试用期内这么的明智。
站在公司的角度，其实也存在这个问题，只不过相对来说公司它更加主动，在试用期内往往会有意无意的通过主管和同事来考察新员工，如果发现新员工身上存在的一些典型的明显的无法改变的缺陷，比如说人品上素质上存在的一些缺陷，那么很可能员工就无法通过试用期进入到公司的正式员工队伍中来。
然而，现实中也存在那种情况，就是公司的试用期制度和做法，本身也不成熟，导致稀里糊涂的就让员工过了试用期，结果才发现这个员工并不像以前想的那样好，试用期里面的乖乖的表现，甚至于让你兴奋的惊喜的表现，一旦员工转正后，却很难看到了，也就是说，员工开始变得懈怠了，工作态度有问题，工作方法，工作能力，各方面表现都大不如前，这个情况也可能会存在，这个时候公司很可能会大呼后悔，早知道这样就应该加强试用期考察和管理，不应该这么容易就放那些不合格的员工进到公司里面来，毕竟中国有一句俗话说得好，请神容易送神难，等到员工都已经转正以后了，你再去想办法辞退他，其难度要比在试用期内大了许多。
怎么样才能获得大量的面试机会？
首先，来谈谈知名公司喜欢什么样的人才？
我归纳了一下，大概有以下8个方面：
（1）名校毕业。最好是985，最差也要是211。在硕士研究生及以上学历的学生中，尤其关注其本科毕业学校。
（2）专业对口。强调学能致用，有一定的专业基础，而不是从头学起。
（3）价值观契合。认可公司倡导，不做和公司价值观背离的事情。
（4）持续学习能力。持续学习能力有一个标准，那就是自己知识的更新速度要超过公司的需要。
（5）创新、协作精神。 职场尤其重视团队协作，好的公司更加相信一个人可以走得快，一群人才能走得远。
（6）奋斗、任劳任怨；满满的正能量。公司里总是喜欢具有正能量的人，喜欢每个人通过自身的奋斗去感染他人，带动他人为公司服务，而不是相反。
（7）既要仰望星空，又要脚踏实地。说白了就是既要有理想和目标，又能够扎扎实实，一步一步地，通过一个个“小目标”的落地，从而带动“大目标”的实现。
（8）注意形象。员工的形象是公司品牌的一部分，代表着公司的形象，因此公司一般会喜欢和挑选自然形象和职业形象俱佳的员工为自己服务。
其次，知道了知名公司选择员工的标准。那么，决定应届毕业生及社招员工获得面试机会的因素分别有哪些呢？
我们先来看看决定应届毕业生获得面试机会的因素（4个）：
（1）毕业高校。国内一些较好的公司，在进行应届毕业生选择时，首先关注的是毕业的学校。有些公司还会在招聘广告中明确列出招聘对象需毕业于985、211院校；有些公司虽然不在招聘广告中明确限定，但也会优先挑选综合实习较强的学校的毕业生。
对于国外学校毕业的学生，目前比较流行的做法是选择世界排名前200名的高校（比如按照最新QS排名、泰晤士报排名等）。
当然，不是所有的公司只招名校毕业的学生，比如金融行业，更偏向招聘财经类院校的学生，拿上海为例，银行在上海高校招聘时，有可能招聘复旦、同济大学的学生，有可能招聘上海财经大学的学生，但很多时候银行也喜欢招聘立信会计金融学院的学生，因为立信会计金融学院培养的学生实操性比较强，和银行柜面等营业性岗位契合度更高。
（2）对口专业。除了学校，公司招聘时更加注重专业，专业是大学学习的综合沉淀，专业扎实，在职场里就不用从头学起，可以更快上手工作，就可以节约公司的人力培训成本。
（3）特色简历。简历是应聘的“敲门砖”，一个好的简历可以帮助你尽快进入公司HR的视野。竞聘是激烈的，要想在成千上万个应聘者中脱颖而出，简历是一个重要环节。
简历的功能是“诱饵”，其目标是要引起招聘单位的兴趣；简历的作用可以分为两个方面：一是锦上添花，对于毕业于重点院校及专业对口的学生，简历可以增强竞争力，使竞争优势更加突出；二是“峰回路转”，对于一些毕业学校不理想、所学专业竞争优势不明显的应聘者，一份具有自己特色的简历，往往会让你收到意想不到的好效果，让招聘单位认为你是很优秀的，从而愿意给你一次笔试或面试的机会。
（4）性别。现在的招聘公司很多都愿意招聘男生，这是因为女生在加班、身体对抗、结婚生子等方面具有天然的劣势。尤其是国家放开二胎政策以后，男生的优势会更加突出。一般公司里都会有一个不成文的男女比例限制，即女生在全体员工中的占比不能高于多少。
当然，现在中国的劳动法在就业方面对性别歧视有严格的规定，甚至不允许在招聘时问及女生是否成家等敏感话题。对女生就业是一种保护，但各家公司各有应对策略，职场性别问题要想彻底解决，仍然任重道远。
下面，我们再来看看决定社招员工获得面试机会的因素（4个）：
（1）过往经历。即以前服务过什么样的公司或平台？平台越大，竞争力就越强。
（2）工作经验和应聘岗位的匹配度。匹配度越高，就越容易竞聘成功。
（3）过往的项目经历。主要是考核应聘者的实践经验和落地能力，项目经历越丰富，竞聘成功的几率就越高。
（4）资源储备。包括业务资源的丰富程度，岗位资格资质的储备等。资源储备越多，入职后就越容易尽快进入角色，越有利于开展工作。