公司绩效考核与绩效评估方案
绩效考核方案怎么写？
这个问题比较大。不同的行业和企业有不同的要求。第一个表现和第二个表现不一样，企业在不同发展阶段的表现也不一样，所以关键在于思维。我在这里给大家详细解释一下。
一般来说，一个好的绩效考核方案包括以下几个部分:。
一.目的
目的是为什么要做绩效，做绩效的动机是什么。目的可以是多维的，但不能太空洞！例如，为了合理地评价每个人 的岗位贡献值，实现组织管理目标，解码策略，让管理者灵活运用绩效管理工具，或者解决上一个绩效周期遗留的问题...
不同的目的决定了你接下来写作计划的策略和重点！
第二，目标
为了达到不同维度的目的，可以设定多个目标，目标要符合Smart原则！比如如何实现策略解码，可以分为几个阶段:1。目标；2.清晰的战略地图；3.务实的战略沟通；3.运营战略行动策略。
三、绩效工作计划
围绕目标制定具体的绩效工作计划，工作计划必须与行动策略和资源预算相匹配！一定要有明确的任务进度！行动策略意味着你实现目标的步骤和方法必须是可测量的，并且可以用OKR工具来设计！资源和预算是绩效管理的核心和基础。没有资源和预算，绩效计划再好也是白搭！
第四，表演规则的设计
在，绩效规则中包含的绩效考核对象是谁？如何厘清责权利？考核周期，考核流程(PDCA)，考核评分规则，考核内容和指标设计，考核结果的应用等等！
动词 （v:1号。绩效管理对管理者有什么好处？如何实现它们更容易让人接受。2.如何解决实际执行过程中可能出现的问题？比如目标难以达成一致，管理者对考核规则有异议，业绩数据统计口径不一致。我们应该提前考虑解决方案。3.绩效管理计划。对于未知的问题，一定要有解决的方案和流程！比如绩效宣传会上，有的部门领导有本位主义。是应该在会上继续争论还是有一个解决类似问题的过程？
六、绩效改进和提高
这是相对于第二次的表现，我们要对比第一次的表现，还有哪些需要改进和提升的问题，也就是要做好业绩回顾和提升！记得要有数据和论据来验证！有时候要参考行业数据，借鉴同行经验！
七。附加
1、
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以上只是基本的逻辑框架，实际操作要看企业的实际情况最重要的是和老板多沟通，明确目的和目标后再写方案！
对于职能部门，通常可以从工作量和工作质量两个维度进行量化；工作量是让员工愿意做更多的事，承担更多的责任，调动工作的积极性；工作量也可以从两个维度量化:1)工作时间，比如为日常工作制定标准工作时间；常见的德尔菲法可以用来估计收敛；设置工作饱和指数。2)按产值法，一项工作的完成可以计算出多少产值，根据产值可以折算出多少绩效工资或奖金。工作质量维度的评估也很重要，它可以 不要以牺牲质量为代价来提高效率。工作质量可以采用相似差错率、不合格率等一些非加权指标。
但是，对于一个完整的绩效考核体系来说，量化考核指标的设置只是一个基础。如何利用这些指标制定相应的激励措施来激励员工 潜力才是我们更需要考虑的，让员工承担更多的责任，同时帮助公司节约成本，获得额外的收益。需要设计一套超额利益分享机制！其次，绩效管理的过程也是非常重要的一部分。绩效评估、沟通和咨询帮助员工成长，帮助组织取得更好的绩效。同时，绩效评估后要制定后续行动改进计划，形成闭环。是一个比较完整的绩效管理流程！