企业如何评估判断人岗匹配度
人岗匹配的三大举措？
人岗匹配的三大举措？
建立人才标准。关键人才的标准有两个，一是能力，通过梳理重点岗位的三大职责，匹配三大职责应对的三大能力，以此为依据对岗位候选人进行评估；二是核心价值观，人才需要德才兼备，合适的人才应与企业的文化、价值观相适应。
准确地判断人才。在应聘过程中，对过去行为的完整描述有助于准确判断应聘者的素质和专业技能。
让不合适的人去合适的地方。企业内一定有人岗不匹配的现象存在，发生这种情况，可以让员工流动到内部其他岗位，如果内部没有合适岗位，也可以让他在社会其他地方发挥能量。
人岗匹配分析怎么写？
人岗匹配分析是指在企业人力管理中，对员工是否能胜任岗位的职责进行分析。人岗匹配分析主要包括人员分析和岗位分析。
人岗匹配分析主要包括两大内容：
一是人员分析，主要是对个人的性格、能力等是否符合岗位的要求进行分析。
二是岗位分析，主要是对岗位的职责、所需要从事的具体工作进行分析。
人岗相适的原则和意义？
从人力资的角度来看可以用以下方法来思考问题：
1.从工作本身角度出发
从现有工作的本身角度出发，即要求在企业人力资源进行工作分析，细化工作本身的职责，使其变成工作核心要项，根据核心要项来确定岗位的任职能力，以便更好的从岗位要求这个角度判断哪样的人会更适合此岗位，实现人岗匹配的第一步，即明确工作要求。
进行工作分析要注意从岗位名称、岗位工作、岗位职责、岗位关系、工作环境以及岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的六个方面进行分析，从而的到明确而细化的工作岗位职责。
2.从人的角度进行
企业现有的员工具有不同的知识、技能、经验和素质等，具有不同的特性，因此进行企业人力资源的人岗匹配是，应该多层次的、全面的了解现有人员的特性，对其进行合理划分，也就是从人的角度进行。
人力资源进行现有的人员合理划分时，可以从动机、性格、技能等维度进行考量，其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致，性格考量主要可以从性格的内外向、喜欢对事还是对人等方面进行考察，而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。
对于“工作岗位与性格匹配度”的课题来说，应该从哪些方面研究？
在制造型企业中，工作岗位与性格的匹配度是怎样的？现在要做这个课题，应该从何处着手？
我个人认为: 肯定是研究人，因为，铁打的营盘流水的兵，岗位基本上都是固定的模式，而岗位上的人，却是流动的。
自于人员的性格分析或研究之工作岗位，熟能生巧，应该是最好的匹配，但是，菜鸟与熟练需要过程与时间的磨练，甚至锤炼。
而时间是最好的证明，俗话说，路遥知马力，日久见人心。目前，企业发展以人才为主，而人才以企业自主培养，或空降外聘为主。
二者方式都是企业引流人才的主流方式，前者更适合各方面的匹配度，包括性格。后者，匹配度相对弱点，犹其性格匹配度方面。
企业之用人，必须是以人为主，没有人一切都是理论，实践才是真理。
先看企业所处阶段，初创期和进入行业寡头阶段优先看人排岗，而制度管人阶段更应该侧重因岗聘人。
看人设岗，主要是你先有优秀的人，无论是合伙者还是行业领军人物，都是岗位迁就人，因为我们寄希望于这类人做出1gt100的事情出来，所以我们要给予充分的理解、信任和支持等，你只要握住方向，他(她)们自然会给我们以极大的回馈。
因岗聘人，是企业发展中最漫长的阶段，它更多依赖制度，以公司阶段目标为导向，看需要配备合乎本岗位的人员，以达到公司目标。