如何给顾客铺垫项目
怎么才能找到甲方客户的负责人来促成交易？
怎么才能找到甲方客户的负责人来促成交易？
行业逻辑，登堂入室的门槛
怎样找甲方客户的负责人来促成交易呢？
关键词:怎样找、负责人、促成交易
笔者臆测，题主可能是新入职一家企业，还没有弄明白该行业的运作逻辑。
怎样找客户？事实上不难。建议先与老同事做个沟通，特别是销售部的同事。拿电缆销售这块举例，它的最大客户在电网公司，电网公司有个建设开发部，那么这块业务的直接负责人就是该部主任。直接去找就好了，有什么困难吗？各行各业虽然有所差异，但骨子里的逻辑大同小异。其实，找客户信息的渠道很多，比如门户网站、朋友转介绍、关联企业，但所有前提是搞清楚你的客户究竟是谁——这就是产品的市场定位啊，企业不可能没有吧。
至于如何促成交易？非常复杂。基本逻辑:同类产品这么多，为什么不用别人的非要用你的呢？你不妨扪心自问一下……常规原因以下几点:1.你的产品有差异化竞争优势，恰恰这个“优势点”是客户最看重的；2.产品同质化，你的产品性价比最高；3.你提供的不仅仅是产品，更是一套系统的解决方案……这里延伸一下，同样的产品甲去销售顺利成交，乙去销售瞬间失败，为什么？你个人的综合销售素养非常重要！（这是另一个话题，内容较多不便展开，需要了解更细更多可加关注）
最后提醒一下，你想找客户容易，想找对人不易！什么意思呢？你所谓的“负责人”指谁呢？是直接办事人、还是负责决策者？不同的人，你的销售逻辑完全不同。找错人、事倍功半，找对人、事半功倍，其中微妙之处，不妨细细品味……
『简介:建瓴创业，《建瓴营销互促会》发起者，资深营销人。本文为作者原创，有收获，请加关注；创业无坦途，你关注的不是我，是你“拨云见日”的希望和“飞扬跋扈”的梦想』
猎头如何做好客户关系维护？
1.客户提出超出你手边现有资源的要求，是否需要争取达成？
1)可以接的情况：这个客户是不是你战略定位中的关键客户* 长远上可以给予更多的单和利润：如果客户定位判断下来跟自己公司发展定位一致，可以接单并调动公司人力全力去做单，建立客户信任发展长远客户关系作铺垫。
* 手中单子不多，缺少业务：但是只是暂时做，并不是放在主要精力来做。可以保持长期的HR关系，以求长期发展。2)选择不接的情况* 此客户并非公司目标定位长期发展的客户；
* 本身单子质量也不高,后续需求也不会很旺盛；
* 目前自己的业务很好,人手本身就不足,可以考虑不接,但是客户关系要维护,不能得罪。
2.老客户没有给职位，如何维护客户能够更好？
首先确认老客户没有给职位是真的没有opening ,还是有opening但是就不给我们做。
1）如果是确实没有opening, 我们要定期保持联系：
* 专业关系层面：行业动态分享，比如人力资源行业报告，薪酬报告一类的，客户行业竞争对手动态等等分享。让客户一直感觉到我们的专业性。
* 私人关系层面：定期出来喝茶，娱乐活动，保持轻松的，长期的私人关系。
2）如果通过各种渠道了解客户是有opening，只是没有给我们公司做：
* Review以往与此客户合作是否顺畅，是否有客户不满意的方面存在，如果有不满意引起的，一定要查出原因。
* 需要做二次BD，调整服务此客户的策略，提高专业性，重新让客户建立对我们的信任。
3．遇见客户内耗（HR与Line Mgr.）可以找到什么方法不影响自己的案子？
案例：推荐的候选人，HR和line Mgr,意见不一，不是候选人本身的问题，就是很明显的由于HR与Line Mgr有矛盾，意见无法统一，故意僵持。
1）如果事情已经发生了：
* 多从HR方面去做工作，说服HR从大局出发，不要跟 line 过多争执，引导HR看到长远利益，缓和HR 与 Line 争执的心态。
* 了解此公司内部架构，权衡HR与Line 哪方面在公司的地位更加具有决定性，看企业文化。如果Line占有主导，说服HR。
2）预防此类问题的发生。接Case前做好职位分析工作，并且在选择候选人推荐之前就了解清楚该公司内部架构，关系，事前就力争拿到该企业内部需求的各方面的信息，尤以line的风格，偏好的类型，再结合HR的要求推荐，结合HR与Line双方的要求，跟HR确认人员的要求条件。
3）忌讳：越过HR 与Line Mgr,直接与高层接触去解决。会引起两方都产生对我们的反感，就算是本次压下来，解决了问题，但是接下来的工作很难开展。
4. 当HR自己对职位的需求都一知半解却又不能直接找line mgr 访谈时，该怎么处理?
首先要确认HR不想我们直接与Line 访谈的原因：* 觉得这个没有必要，他自己就能非常确信需求，可以负责任。
* 还是觉得我们顾问不够专业，不信任我们直接跟line见面会有好效果；
* 有些HR自己本身比较Junior，本身就惧怕根Line接触，怕被Challenge。或是职位比较Sensitive，不方便让我们直接见 Line Mgr。
1）如果是HR觉得这个没有必要，对我们要求访谈的要求不重视，他自己就能非常确信需求。向HR说明为什么我们要找Line访谈。给HR施压，如果我们不能跟Line直接面谈，不能确切的了解到职位要求的细节，包括专业层面的要求，我们的找人准确度会有偏差的可能，同时一旦偏差会影响整体的进度。这个会影响HR本身招聘指标和效率质量的要求，对他也很不利。举过往案例。
2）如果HR不屑于让我们见Line，觉得我们不够专业的感觉，那么我们要提升自身的专业度，给到HR信心。或者由再自身资深的顾问来做HR的工作。
3）有些HR自己本身比较Junior，本身就惧怕根Line接触，怕被Challenge。那我们就要Coach HR如何与Line Mgr,沟通，说服line Mgr.给我们沟通的机会。举例子，之前我们做的ｃａｓｅ，之前没有跟line Mgr,进行的不顺利，后来跟line 沟通后就有了很准确的定位，很快的找到了候选人等等。总之，我们要跟HR保持良好的信任关系，专业的形象和私下里的友好关系，定期沟通，有作为Consultant能给到HR的支持和专业建议，影响ＨＲ做决定，真正帮助到HR的工作。这样建立HR对我们的信任，我们才能更多的影响到HR，配合我们的工作，合作更加顺畅。
5. 猎头该与客户建立怎样的关系，有利于业务发展？
1)信任关系：要通过日常的专业沟通和方案提供，给到HR真正的支持，帮助HR达到他们的业绩，达到HR对我们的信任。
2)主次关系：猎头和HR永远是客户关系，客户总归还是会在次的地位，要让HR感觉到被尊重。他们是被服务的，但不是没有底线的，无条件地服从。
3)朋友关系：达到私交里的交往，娱乐，聊天，谈心，非工作的保持日常的关系。
4)利益关系：针对不同HR的风格，利益需求，利益上的合作，Under Table的利益要控制度，太多了很难控制自己就会受益，而且会做坏口碑，喜欢这类小利益的HR也是没有太大发展的，我们要尽量控制自己客户中喜欢Under Table 利益的HR的数量比例。6. 顾问跟客户No Chemistry的情况怎么处理？
首先作为专业的顾问应该具有针对不同类型的客户都能够去调整自己的方式，配合客户需求的能力。
1)如果客户和HR双方都很难调整适应，我们要看是因为什么产生的大家感觉没有Chemistry，如果有误解，要找机会私下里调节。
2)如果是因为顾问专业度方面，客户提出质疑，不喜欢此客户，要提高顾问的专业度，同时调整符合客户要求的专业顾问，一起协助来维护该客户。
3) 如果顾问对客户有质疑，觉得客户质量不高，挑剔，收费低，讨厌HR做事风格等等，要帮助顾问调整对待客户心态，同时如果确实很难适应，也要调换客户。但是这样挑剔的顾问，很难说对其他客户就没有挑剔，总归是心态有问题的，需要进行Coaching，否则很难有作为专业猎头的长远发展。
4)预防措施初期分配顾问跟客户选择上要提前了解客户的风格，以及顾问本身的风格，像我们帮助客户挑选员工一样的，找风格本身最matching 的顾问和HR合作。可以在该顾问没有正式维护该客户之前，先让顾问做该客户的单子，但是不负责主要维护工作，建立双方了解的过程，通过非正式的方式，拜访的时候带着顾问一起，或者私下交流吃饭，娱乐带顾问一起，先铺垫关系，看看双方彼此印象的反馈，如果没有不好的反馈，就可以开始尝试维护客户。