在招聘流程图制作的案例中的难点
创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题？
创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题？
首先，感谢悟空邀请：）
【职友圈老金】观点：这个问题需要先解决设计招聘流程，然后设计相关的面试提问，从提问中引导应聘者真实的想法。下面我就招聘流程设计、重点问题设计两个方面去提供下个人建议。
为什么要提前做好招聘流程的设计?很多人认为我是创业公司，讲究扁平化管理，没有那么多的条条框框，招个人还要提前做什么流程设计，麻烦不麻烦啊。
其实一点不麻烦，原因如下：
1.创业型公司人员流动频繁是常态，不可能招到人了就安枕无忧了。
2.没有标准统一的招聘流程，公司创始人会花费大量时间在招聘上。
鉴于以上2点，创业型反而更需要提前设计好标准的招聘流程，目的：省时、省力。
怎样设计标准化的招聘流程呢？很多创业老板在招聘时，习惯用大公司的招聘思维去看待招聘问题，其实这种思维在创业时是需要避免的。
举个例子：
王总是一家20人的初创型企业老板，公司希望成立自媒体部门，通常大公司会根据公司自媒体的运营规划，分析出需要哪些岗位。而王总认为，自媒体不就是一个岗位嘛，招个会写文章，会做活动策划、最好还会美工设计，如果对流量运营也懂就更完美了。
于是王总就把一个部门所有岗位的需求，列在了一个岗位上，结果来面试的人，很难符合王总的要求。
上面这个案例是不少创业公司老板的思维方式，有的老板认为，大不了我开高价，比如月薪1万。但实际上即使真的有人就职了这个岗位，也很少能真的在实际运营中达到老板的预期。
原因很简单：相同的时间，一个人和一个团队所付出的工作量和产生的价值，是完全不能比对的。
因此创业型公司，设计标准化招聘流程需要符合以下2点：
1.根据当下企业运营需求设计岗位要求
这是什么意思呢？简单点说就是，岗位要求按照短期目标去设计。
举个例子：
上面的案例中王总，虽然想成立自媒体部门，但当下他真正需要的是一个会公众号运营的编辑。那么对于王总公司的自媒体岗位，只需要按照常规的自媒体编辑要求就好。
2.招聘岗位的薪资待遇要符合市场实际情况
这是什么意思呢？简单点说就是，符合自己所在行业，企业目前市场份额的实际情况。
举个例子：
张总是一家通讯设备公司老总，近来感觉国内市场是在太难，就想高薪挖一个行业大牛过来，并且这个人要熟悉海外通讯设备市场。
想来想去，决定从华为挖人，并且薪资预计可以给到100万年薪。
很多人看到百万年薪，会心动不已，但是实际上，真正华为负责海外市场的牛人，先不谈薪资，就看华为在海外市场投入的时间成本、人力物力成本都远超出王总的想象。
按照以上2点要求，我们在设计标准化招聘流程就有了以下的框架思路：
1.分析当下业务目标
这个部分比较简单，根据自己公司运营规划来制定。
比如：一年内希望达到什么样的目标，半年内达到什么样的目标。
根据目标倒退所需岗位的级别。
比如：自媒体编辑专员、资深自媒体专员等。
2.明确岗位在公司中的定位
这一点很重要，很多时候创业公司老板在面试时和应聘者聊的很好，但等到应聘者入职后，发现自己所做的工作很凌乱，就好像救火员一样。虽然这种做法对于公司来说，可以一人多用，节省成本，但从长远考虑，并不合适。
如何明确岗位的定位呢？
（1）规定好该岗位需要向谁汇报工作
（2）规定好该岗位内外合作关系
（3）规定好岗位职责的要求
3.明确岗位关键性任务
这一方面主要包含以下3点：
（1）岗位工作内容
（2）关键任务考核标准
（3）关键任务所需资源配置
比如说：上面案例中的王总，如果需要做一些网络活动策划，那么就要提前预备好相应的推广预算。
4.岗位胜任模型
关于岗位胜任模型，可以借鉴“冰山模型”
（1）该岗位需要的工作经验要求
（2）该岗位需要的岗位技能要求
（3）该岗位需要的知识储备要求
（4）该岗位应聘者的求职动机
关于应聘者的求职动机是创业型公司在招聘时重点需要深入了解的，具体可以通过设计一些问题，进行鉴别。
5.目标人选来源渠道
很多创业型公司老总，会认为招个人不就是在招聘网站上发个招聘信息，这种观念没毛病，但效果不大，现实中会有很多创业老总发现，自己公司发布了招聘信息后，迟迟没有人来投递简历。
所以，提前规划好招聘的渠道是很有必要的。
（1）竞争对手公司物色人选
（2）自己的人脉圈里寻求推荐
（3）招聘网站岗位名称关键词多样性发布
关于岗位名称关键词多样性发布，可以这么做，比如上面案例中的王总要招聘自媒体专员，大多数人的招聘信息名称就是“自媒体专员”，这样效果并不好，可以尝试这样做
标题一：互联网公司自媒体专员（月薪6000 五险一金 双休）标题二：公众号运营负责人（月薪4000 14薪 国外旅游）
招聘时怎样设计重点提问？创业型的公司在招聘的时候，不建议采用大公司的提问方式。通常我们在面试应聘者时，了解到应聘者与所招聘的岗位匹配度后，建议创业型公司的老板按照以下的逻辑提问应聘者，以便了解常规能力以外的一些信息。
问题一：能否接受偶尔的“低级劳动”
有时候创业公司人手紧张，可能会做一些杂事，如果不能接受，势必会在就职后的管理上出现矛盾。（当然偶尔的杂事可以分配，但一定不能本末倒置）
问题二：你对工作时间是怎么看待的？
通过这个问题的回答，可以分析出应聘者对于加班是否会存在抵触。如果是十分讲究朝九晚五的工作时间，那并不适合创业型公司。
问题三：你所了解的创业型公司是什么样？
这个问题主要是了解应聘者曾经是否有在创业型公司工作的经历，以及应聘者是否存在对创业型公司过高的期待。
问题四：如果正在执行的项目出现中止或调整，你会怎么办？
这个问题主要是通过应聘者的回答，了解应聘者对于创业公司在运营过程中出现项目调整，会有哪些想法以及心理感受。毕竟创业型公司出现项目中断或者项目调整那是很平常的一件事。
问题五：如果公司出现危机，你会怎么办？
这个问题很现实，但不可不问，这也是为了，在以后的工作中，万一出现了一些困境时，应聘者可能会做出的选择。另一方面也能让双方提前有个心理准备。
问题六：你为什么会选择我们公司？
这个问题看似比较没什么水平，但却可以通过应聘者的回答中，挖掘出应聘者的动机。
有的时候，应聘者可能仅仅只是想找一个跳板，尤其对于应届毕业生来说是很常见的事。
当然作为创业公司老板不必指望员工一定可以和公司同舟共济，但一定要多方了解应聘者的动机。
以上六个问题，建议创业型公司老板在面试时，依次询问。
特别提醒这一部分是建议创业型公司老板，在招聘活动中，务必要注意的事项，因为这对于日后的管理会带来很大的便利。
注意事项一：招聘时尽量投入100%精力
很多创业型公司老板会觉得，自己每天要忙的事很多，哪有时间在招聘上浪费。其实招聘对于创业型公司来说，不亚于开拓业务渠道。尤其是招到了合适的人，才能在日后的公司运营中，集中精力主攻业务。
注意事项二：员工就职后尽量多有沟通
很多创业型公司老板招聘完员工后，就没什么交流了。这种做法会让就职者认为，老板当初面试的热情仅仅只是为了找一个工具，并没有把就职者当成伙伴。
注意事项三：招聘完员工后不要立即停止招聘
这项注意事项尤为重要，很现实的说，创业公司人员流动太正常了，千万不要以为有人就位了，就高枕无忧了，有的时候面试感觉良好，但真正合作的时候却发现彼此并不合适。
因此不要等到员工离职了，再来重新招聘，毕竟创业公司招聘不是为了填坑，而是为了保证该岗位能够持续稳定有人就位。
总结以上就是关于《创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题》的相关建议。
总之一句话：越是小公司越需要标准化，只有标准化了后，才能在公司运营中感受到事半功倍的效果。
希望我的回答可以帮到你，谢谢：）
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第五：人事部通知您具体哪天去上班，这个时候您就要买送货工具了，比如自行车，电动三轮车。