企业人力资源管理所面临的挑战
做了6年多的人力资源，遇到了瓶颈，该怎样突破瓶颈？
做了6年多的人力资源，遇到了瓶颈，该怎样突破瓶颈？
这是很多HR必然会遇到的问题，工作五六年后，基本的技能大概也会，对公司也很熟悉了，本来工作应该很顺了。
但很多人反而会焦虑，感觉没多大意思了，再想往前一步就有点难了。
遇到瓶颈可能的原因，最关键的是两点：技能和思维方式。
一、技能是一个人立身的根本，做了五六年，基本的工作专业技能应该具备了。需要注意的是，自己要反思一下，自己的技能究竟在一个什么水平，有些HR是什么都知道一点，但没有一定的专业深度，反映在职场上，就是遇到瓶颈，没有更好的发展机会。
二、思维方式
如果你专业技能还不错，也有一定的深度，那问题就出在思维上了。
做HR，只懂专业技能还是不够的，这只能说明你比六七成的人强，所有要想有突破，就需要在思维方式上想想，自己是不是欠缺。
希望以上内容能你一些帮助。
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高端人才管理的最大挑战是什么？
日前，达石（StepStone）与Bersin amp Associates协力合作，对分布在全球20多个国家的550多家公司进行了人才策略评估。此项测评涉及影响人才管理策略开展的相关因素、人才管理策略的评估指标、面临的挑战及其成熟度等关键问题。该项报告显示，无论何种行业的受调查公司，都面临着相同的三项最严峻人才挑战，依次是领导力供给线缺口、打造以业绩为驱动力的企业文化以及如何适应业务需求开发新技能。但由于地区差异，各公司应对人才挑战的策略却有很大的不同。
影响人才策略开展的三大因素 人才策略的顺利开展不是一朝一夕的事情，需要企业多方面的配合。从调查结果可以看出，人才管理工作与业务的融合性、其流程的统一性以及业务影响力已成为影响企业人才策略开展的三大重要因素。
策略与业务的融合性
调查发现，虽然很多参与评估的公司都表现出了较高水平的执行支持力，但他们仍然认为自身的人才策略未能与其业务策略紧密融合。60%以上的公司表示自身的人才策略不能与其业务路线相融合，或是融合性有待提高。同时，六成以上的公司在人才策略开展过程中存在自相矛盾的情况，即公司一方面要求人力资源部负责管理并执行计划，另一方面，要求执行管理者或业务部门领导者对其人才管理结果负责。
另据 Bersin amp Associates 近期调查显示，53%的执行管理者认为其公司缺乏有章可循的人力资源管理或培训策略。
流程的统一性
除权责归属与业务融合性非常重要以外，流程的统一性对人才策略也有着重要的影响。以在线评估收集到的资料为依据，调查对影响人才管理策略实施的13项关键流程进行了分析，并将相关人员对此流程的掌握成熟程度按红、黄、绿的等级加以划分：红色表示低于行业标准，黄色表示达到行业标准平均水平，绿色表示高于平均水平且与高影响力人才管理实践相符。
评分结果显示：43%的公司被评定为拥有高影响力企业绩效管理方法的公司；近四成受访公司将工作重点放在企业流程（如绩效与继任计划）上；40%以上的被调查公司在人力规划、企业必要发展规划和职业道路发展三方面的评分属于红色级别。而这三方面通常是高度成熟的人才管理策略的组成部分，最具提高潜力。
研究同时显示，在某些特定的人才管理领域中（如人力规划、有竞争力的薪酬及职业道路发展），数据的获取、管理与分析对于全面发挥公司人才管理策略有着至关重要的作用。调查发现，大部分公司在评估中遇到的首要困难就是如何获取清晰实用的资料，各个国家与行业的受访公司都明确地表示他们仍在积极努力地进行资料管理与分析。
人才管理工作的业务影响力
近年来，金融服务业、技术与商业服务业一直是关注人才管理工作的主要行业。随着人口统计学理论与全球化的发展，人才管理工作的覆盖领域，从传统的高级资深专业人员领域发展到小时工与技术工人领域。人才管理工作的业务影响力不断加强，对公司的生存有着至关重要的意义。
此次受访公司的行业可以划分为八个主要领域，参与调查企业数量最多的行业正是受目前经济形势影响最深的行业，例如制造业、技术业与金融服务业。人才管理问题的覆盖领域逐步拓宽，这就要求公司重新审视如何对目前较少从事电脑化办公或很少参与职业生涯讨论的群体采取统一的人才管理方法。
调查还显示，对于大型全球化企业而言，人才管理工作的业务影响力往往受到行业和地区文化因素的影响。
员工敬业度成为人才管理最重要的指标 此次评估结果显示，企业员工敬业度占人才管理指标的54%，成为人才管理最重要的指标，其它依次为内部流动性和员工流失度。
在传统调查中，离职率和员工敬业度这两项数据是常用的人才管理工作评估指标。此次调查发现，员工内部流动性成为三项最重要的评估指标之一，即使是在较为大型的制造业群体中也不例外。由于员工的内部流动性对于满足不断变化的业务需求有着非常重要的作用，故当前许多公司将其主要精力放在员工内部流动性评估上，甚至还将其纳入策略性方案中。在目前的经济环境下，各家公司正积极改善其内部人才的利用，并进行经验传授，同时将高绩效者转派到公司中绩效较低但甚为关键的业务分部，通过上述方式来提高公司的经营能力。
企业面临的三项最严峻的人才挑战 调查就国际化公司所面临的最重要的人才管理挑战进行分析，发现这些国际化公司主要关注的问题是如何为关键领导职务找到适当人选，并满足不断变化的业务与绩效要求。受调查公司面临的最严峻的人才挑战，依次是领导力供给线缺口、打造以业绩为驱动力的企业文化以及如何适应业务需求开发新技能。