如何建立员工与管理者之间的信任
如何管理组织承诺？
如何管理组织承诺？
组织承诺也称“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么，如何提高员工的组织承诺呢?有如下管理建议： 1．中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。 2．做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。 3．信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 4．以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高,对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
公司员工不信任时管理者要怎么办？
作为一个管理者，如果不利于公司员工信任，这种情况是比较难的，那么首先你要以身作则积极的参与到公司的工作当中去，在一线工作那么一段时间，这样可以和员工在一起共同沟通交流一下，看看究竟是什么地方出了问题，然后做一些命令的时候不要高高在上，要经常和大家商量该怎么做。
如何创造相互信任和尊重的团队氛围？
信任与尊重两个维度中“尊重”是基础的，没有了尊重，信任只能建立在空中楼阁，成为“人前一套、人后一套”的虚伪团队氛围。
如何做到尊重呢？真正的尊重来自于“人与人之间平等”的理念，团队成员有职位高低、能力强弱、有性格差异、志趣不同等等，但都不能代替“人与人平等”的相处，这种理念和信念要从最高管理者到基层管理者完全贯彻，才能实现团队成员真正的相互尊重。其次，作为一个组织，团队总有权力安排，如何在权力安排上体现尊重，那就一定要“建立规则、基于规则运作”，让权力来源于责任和义务。
如何实现信任？有了尊重这个前提，信任就是靠运作中点点滴滴的积累。“世界上没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”。通过在运作过程中“承诺——实现”的一个个循环，相互信任的关系和氛围就逐步建立起来了。但要注意的是，信任的建立需要一点一滴的积累，但摧毁它很容易，团队老大一、两次言而无信就足够了。
一.真诚坦白的表达
二.当遇到问题时让团队中每个人把自己心中的想法说出来各成员一起讨论
三.换位思考
相信这样的团队能够收货团队的信任与尊重