作为一名销售主管如何带领团队
销售业绩不错可是我只想做销售，不想做管理，我有错吗？
销售业绩不错可是我只想做销售，不想做管理，我有错吗？
这个问题是不少企业和员工普遍面临的问题，很有代表性，除了销售领域，比如在技术，研发，软件等岗位也都存在这种现象。我愿意系统的回答你的问题，希望对大家能有所帮助。
首先，看一下你的大概情况，销售业绩不错，说明你的业务能力挺强，不想做管理，说明你眼下对管理工作没有兴趣，也可能是你尚不具备管理专长，当然也可能是公司现有分配政策造成的。
其次，不论你继续做销售，还是做管理，没有对与错，只是做什么对你而言更合适更好，当然对你好对公司也就好。
第三，要知道做销售和做管理是不同性质的岗位，对你的专业技能要求是不同的。当然，由于管理层级决定了做管理晋升空间要大的多。你要有个小小的职业生涯规划才行，不能仅凭主观兴趣，任性做决定。
第四，如果你现在很年轻，又特喜欢销售，不妨继续做好销售，进一步提升自己。
第五，如果选择第四，建议你边做销售便学习管理知识，这既有利于你不断提升销售业绩，又有助于你的长远发展。
第六，当你夯实了管理基础，有了足够管理储备，年龄也成熟了，可以主动考虑又销售转向管理发展！
第七，如果你现在工龄比较长，体力原因，继续做销售也做不几年了，建议你干脆去做管理，边干边学吧，因为机不可失。
第八，对大多数企业而言，在用人上存在一个很大的误区，往往把做销售，技术，设计，软件等专业岗位上优秀的人，强行安排到管理岗位上，甚至直接做部门领导，常常是既造成人才浪费，又给企业带来了损失。
因为决定员工职位高低以及担任什么职位的，不是他前期业务贡献的大小，而是他的能力！这一点非常重要，所谓官以任能，爵以赏功！
不妥之处，请大家多提宝贵意见，谢谢！
优秀销售团队的人员搭配是怎样的？
一个团队中通常包含3种类型的员工，我把它称之为明星头部、骨干腰部、流动尾部。明星头部在你的团队中为数不多，他们工作积极、能力突出、业绩优秀，是团队的业绩标杆。对于明星员工一定要给予足够的关注和奖励，让他们成为别人心中羡慕的员工，激发大家争着做明星。
骨干腰部占团队的大多数，稳定性比较好，态度和业绩都不错，处于中间上下徘徊。这些员工是团队的支柱力量，他们的表现对于团队的整体发展至关重要。其实他们也在睁大眼睛盯着你，看着你是如何对待明星员工的，他们会根据你的行为，决定自己是否要付出代价成为明星员工。
流动尾部人数很少，业绩不稳定，技能一般，需要耐心培养。事实上，他们不仅不能完成业绩，反而有时候还会影响明星员工完成任务，你一定要好好的把控。这里要说明一点，流动员工并不是人不好，只是因为他可能不太适合这份工作或者还没有适应这份工作，所以，你要对事不对人，这点一定要明确。接下来，我们来分析如何做人才搭配和培养人才？
现在我们清楚了团队的3种类型的员工，那么一个优秀的团队是怎样搭配的？一般情况下，一个优秀团队由30%的明星员工，60%的骨干员工，以及10%的流动员工组成。我们以10人的团队来做举例，
超级巨星团队：6个明星 4个骨干 0个流动，这是优秀团队的最高级，也是所有销售团队的向往目标。
明星团队：4个明星 5个骨干 1个流动，如果能达到这样的团队架构就非常厉害了，已经是很出色的销售团队了。
新星团队：2个明星 3个骨干 5个流动，此时处于快速发展期，正是全力奋斗的关键时刻。
新团队：0个明星 4个稳定 6个流动，对于刚刚成立的团队大部分是这样的配置，甚至比这个还要差，当然这也很正常，每个优秀的销售团队都是从这个阶段发展起来的。
有了这个架构参考，是不是对于团队的人才搭配更加清楚了？同时，你也可以对标一下，看看目前你的团队处于哪个阶段。
我是互联网销售冠军教练，
前今日头条大部负责人，
连续3年蝉联销售冠军团队，
已经帮助了1000人实现业绩提升，
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