kpi的研究现状
当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的？
当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的？
不知道为什么？当我看到这个问题，我就觉得你已经是一个产品经理，或者是做产品经理位置培训的老师。
先来说说什么是KPI与OKR
一，什么是KPI？
KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，企业内部绩效管理的基础。
KPI是与绩效挂钩，更多的产生了物质利益及其他方面的满足感。
首先KPI的理论是正确的，企业愿意用KPI考核都是良好的，而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40%。
但确实，KPI考核本身的结果是一点问题都没有，那么谁敢说企业出现了问题？
那只能说在管理方面发生了问题。也确确实实有问题本身的存在。如何去解决这一点问题，就考虑到了OKR的作用了。
二，什么是OKR？
OKR全称是Objectives and Key Results，即明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。
OKR框架搭建在考核体系下，
我们发现从哲学的角度有三点问题：
1，我是谁？
2，我从哪里来？
3，我要到哪里去？
但实施绩效管理之前，公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法，在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系。
OKR的大体流程是：
第一步，明确目标；
第二步，对关键性结果进行可量化的定义；
第三步，评估目标达成结果及过程；
第四部，制订改进计划/新的目标。
三，KPI与OKR两者之间的区别？
KPI的理念是公司战略目标，落地执行但每个人身上。而OKR更多关注的是一个能让公司长期存在，不被时代所淘汰的愿景，去管理制定这一体系。
简单来说：
1，OKR利于创新，KPI关注效率。
2，OKR 更多在于精神激励，KPI更多在于物质激励。
3，OKR不用担心有指标所带来的压力，而KPI是必须与业绩挂钩。
总结：
1，在鉴于平衡的标准上，同时使用KPI与OKR，对于两者侧重来说，（OKR）一个是长期利益的管理工具，（KPl）一个是检测细节的问题。用一句通俗易懂的话来说：没有好的，只有更适合的。这都在于企业。
其他：
使用OKR的公司，尽可能避免让这种员工影响公司的主流文化。因为OKR对他们来说是无效的，他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具。
备注：但在很多中小企业对OKR还属于初级了解阶段，还是在单一过多的使用KPI。
如果有错误或者不对的地方，一样大家留言或者评论给我，同时也希望向大家学习。
KPI是由谁提出的？
罗伯特.S.卡普兰（哈佛商学院的领导力开发课程教授）和大卫.P.诺顿（复兴全球战略集团创始人兼总裁）经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司的研究后，发明了平衡计分法，并最早发表于1992年1/2月号的《哈佛商业评论》的文章中。