一直在招人的公司离职率
蜂巢能源员工离职率高吗？
蜂巢能源员工离职率高吗？
不高，离职高一般就是工资低，干活累，还有不自由，效率低。蜂巢能源做的是服务产业，要的是技术人员，不需要你一直干，一般都是机器操作，相对在流水线的要好很多了，我的朋友在里面上班，他说待遇很好，工资高，还有节假日有很多礼品，休息也很规律，总得来说很好了，一般在里面都要干好几年，没有别的大事，是不会辞职的。希望中国越来越多这样的企业，我们的年轻人也挣很多的钱。
人才市场那些专员替厂里招聘，他们都是劳务公司替厂里招聘的吗？可信吗？
一般都是可信的。他们是劳务公司或者中介，靠这个吃饭的。最好找那些口碑好的中介。也有套介绍费的，招到的员工离职率特别高，他们拿到介绍费，员工就突然离职。
请从人力资源的角度，说说人员在岗率和人员离职率的具体区别？
好像没有人员在岗率的这一说法，更多的是缺编率和满编率。
反映的是企业编制人数与实际人数的差额。侧重考量的是员工的招聘程度的是指 招聘达成率和招聘及时率。人员到岗率更多的时候是在特定时期内计算，如春节后人员返厂上班的人数占总人数的比值。
人力资源外包招聘专员好做吗？
不是很好做，但是很锻炼人，原因如下：
第一，这个是乙方职位，需要服务甲方，所以要按照客户的需求交付，因为客户付了服务费用，一般要求会比较苛刻。
第二，市场上的候选人一般都喜欢直接接触甲方HR，不太愿意解除外包，所以也不太好找人。
第三，工作压力比较大，需要按时按质的交付，经常会加班加点。
第四，一般薪资并不会很高，而且不稳定。
招聘在HR六大模块中处于什么样的地位，适合长期做吗？
HR有六大模块：员工招聘、薪酬福利、培训发展、绩效考核、员工关系、组织规划。员工招聘是最基础的模块，一家公司如果HR部门只有一块工作，那么就是招聘工作。
招聘的重要性在于，如果招聘错误的人，会给其他的工作造成一系列的困难。2006年阿里巴巴前副总裁卫哲问人力资源部门的同事工程师、销售的离职率，部门的同事告诉他年离职率是120%。造成这种现象的核心原因只有一句话：人力资源的源头——招聘，出了问题。因此卫哲说：“很多企业在招聘这个源头最容易犯的错误就是：下放招聘权。这往往是一个公司人力资源管理灾难的开始”。 阿里的改进就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事就是不轻易下放招聘的权力。在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，阿里一度恢复跨四级招人。
又譬如招聘的人不对，你花再多的时间与金钱去培训他，都不会有好的成效，正所谓“与其培养一只猪上树，不如直接找个猴子”。
招聘虽重要，但从职业发展的角度，还是从事全面的人力资源工作，发展道路更加广阔，但不要丢掉招聘这个模块。
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