不能量化的绩效如何考核
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑？
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑？
这个要从考核人和被考核人两个角度去分析。
从考核人的立场来看，绩效考核的目的是提升工作热情，激发各个部门达成公司目标的斗志。所以应该从以下几个点入手：
1、目标的合理性。绩效是把双刃剑，用得好可以正面激励员工达成下一个目标，用不好则会打击员工工作的积极性。拿销售额举例，去年同期销售额是A，今年要增长30%，告诉员工增长的点在哪里，比如：产品进行了升级迭代，比原有竞争力更大，优势更明显；有更贴合市场需求的新品；又新增了一个销售平台；市场整体反馈比去年好等等等等。
2、指标要量化。避免感性指标，比如任务的及时性，这种无法通过数据量化的指标尽量规避。还有类似主管打分的项也尽量抹去，以免影响上下级相处，或者公报私仇。
3、考核岗位要全面。如果某个指标跟多个岗位有关系，那么涉及到的岗位全部都要考核，否则因为某个岗位工作不到位导致指标没完成，对认真工作的岗位不公平会严重打击这部分员工积极性。
从被考核人的立场来看，绩效考核目的是能力的验证和工作的导向，可以从以下几点来看待：
1、考核的指标是否是本职工作。所谓的本职工作就是占用绝大部分上班时间去完成的事情，如果不是，说明考核项目制定的不合理，应该及时向上级部门反馈修正。
2、考核值是否切合实际。目标应该是够一够可以摸到的值，而不是跳起来也碰不到，如果目标值过于夸大，连续多次不达标，有可能是值设置的不合理，而非个人能力不行，应该主动与主管沟通调整，而不是一味的硬抗来打击自己工作积极性。
3、总结复盘。考核结果出来后，针对未达标项进行细化分析，哪里做的不够好，多观察达标的同事是如何工作的，请做得好的同事吃个饭聊聊天，多多学习，千万不要抱着他是你同事，教你是应该的这种态度。
不管是考核方还是被考核方，都要明白考核不是目的，完成公司制定的目标才是目的，不要过分迷信考核，考核的核心在于团结一切可以团结的力量完成公司战略，不要落下勾心斗角只顾自己不顾他人的结果。
考核的另一个附加功能是优胜劣汰，对于只有十几个人的小公司，应该注重提升现有员工的能力，而非去利用考核把小团队弄的整天提心吊胆，小公司在本身招人困难的阶段不建议采用考核，更多的使用奖励机制激发大家工作激情。
绩效考核的八种方法的优劣？
一、相对评价法
优点：
适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置
用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断
有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：
评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准
评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平
易忽视教育目标的完成情况
易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
二、绝对评价法
优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。
缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的#39比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。
三、描述法
描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。
四、目标绩效考核法