如何确保绩效工资准确
绩效考核中，已知基准值，如何运用公式求出目标值和下限值？求绩效高手帮忙，万分感激？
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实行按劳分配的结构工资制度。
月收入基本工资 综合月绩效 其他福利。
基本工资按照地区最低工资标准，人人均等，特殊情况休假可以不予扣除。
综合绩效岗定绩效*直接上级领导考核系数*直接下级员工考核系数 加班/出差收入
综合绩效体现工资差异
福利高低温补贴 节日补贴 项目组完工分红 工会福利等
福利中的部分项可以设置考核系数。
对于签单没那么快，怎样设计销售工资和绩效？
成单周期长的薪资设计可以参考保险公司的银行业务部。销售的产品为理财型人寿保险，需要长期维护客户，培养信任关系，出单金额一般较大。公司是想员工能在岗位上长期发展的，可以做以下设计：
1、固定底薪 浮动底薪
?固定薪资与学历和司龄相关。例如专科1200元、本科1500元，司龄每多一年加300元。这样设计可以让求职者不出单的情况下维持生活，有坚持做下去的勇气。当然对新人有2个月的保护期，第一个月额外补贴500元，第二个月出单额外补贴500元。
?浮动薪资与季度业绩相关。根据业绩将员工分为资深、高级、初级，对应档位需要根据具体情况去测算。如果员工数量较多，还可以在初级里面划分3挡。然后根据淡旺季给每个季度的评选加一个系数，比如第一季度是旺季，那么可以将目标*1.1，第二季度是淡季可将目标*0.9。这样的设计就算不升职，也有很大的提升空间给员工，并给予老学员优越感。
2、提成比例 激励方案
?提成比例可以分为两种。一是固定比例 上浮系数，一般针对大单，比如出单10万以内，提成5%；10-15万，在5%的基础上上浮10%；15-20万，上浮20%。二是分档位固定比例，比如0-3万提成3%，3-6万提成4%，6-10万提成5%等等。
?激励方案的设计是要激发员工的动力。以月为周期设计单数奖和大单奖，那么在月末还差2单、甚至1单的员工就是想办法去达成，增强内驱力
这样的绩效设计很清晰，员工知道自己做多少业绩可以得到多少回报，管理层也可以很好的去做绩效追踪。
如果公司利润率很高的话，员工转正后签劳动合同，缴纳五险一金，这样员工的忠诚度会更高。