hr如何处理不合适的员工
HR和业务部门角色冲突是绩效管理的核心矛盾之一，如何解决？
HR和业务部门角色冲突是绩效管理的核心矛盾之一，如何解决？
出现这种状况，基本可以判定是HR部门尚处于绩效管理推行的初级阶段。
对此，一方面要有适当的心理预期，另一方面要求绩效管理体系建构者具备足够的专业水准。
先看心理预期：多年前赴广州参加一个绩效管理专题活动时，现场近300名绩效管理实践者大多认同这样的判断，即绩效管理体系从创建伊始到初见成效至少需要两年。这个判断，后来在我本人的实践中得到了验证——从无到有地创建绩效管理体系，直到差不多两年左右才开始成为业务部门的合作伙伴。
再考验体系建构者的专业水准：明晰建构目的以及期望达到的目标，夯实必要基础，高屋建瓴设计整体绩效管理体系。在此基础上，找准合适的切入点，围绕核心问题坚韧推进。
首先，HR不是管控者，人力资源部应该是服务者。所有岗位的存在都是围绕着客户，HR的客户就是业务部。
第二，业务部门反对绩效管理或绩效考核，是因为觉得公司要求多了，标准高了，人性是懒惰的，当业务员惯性思维认为这样做只是给自己带来只有坏处，没有好处，反以反对。
第三，HR看到的不仅是员工反对，更要反思自己的模式。打击惰性，是违背人性。
第四，建议先做绩效分配，再做绩效管理，用绩效分配、绩效激励来取代绩效考核。
以上内容纯属个人观点，欢迎指正。
如何劝退员工，我是一名HR新人，公司让我劝退？
劝员工辞退的话是一件非常难的事情，就是要切身的为员工亲自去考虑，他现在是需要什么样的资源，现在有什么样的能力，适合匹配什么样的岗位，我们去解雇他是否合理，当我们考虑完种种这些因素之后，给他一个合理化的建议去说服他做他更适合做的事情，这是一个hr非常需要做的事情。
当你发现你是在给他设计一个更好的人生道路的时候，你就会对解雇这个人的话，你的内心就不会充满这么多焦虑。
根据其实际情况，分析员工的自身优势 再分析清楚公司需要怎样的人才，而员工有比较合适从事哪方面的工作，一一和员工讲面利害，说明辞职，公司会给怎样的保障，让员工自己想清楚其中的利害关系
我来回答您的问题。
首先，做有针对性的面谈，通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。
肯定被劝退员工的优点
员工被劝退，并不表示他就一无是处，可能因为他的性格、能力和岗位不匹配。
客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工
对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果可能的话，推荐，让他快速找到适合的新工作。