入职后感觉自己能力不足怎么办
员工达不到我们的工作期望怎么办？
员工达不到我们的工作期望怎么办？
员工为什么不创造，不革新？不能成为你期待的样子呢？德鲁克在一次演讲中问大家：如果大家认为公司里有一些“死木头”，请举手。听众中有很多人都举手了。德鲁克又问：那些人是在你面试他们并决定聘用他们的时候就是“死木头”，还是后来才成为“死木头”的呢？
在一次和员工协商解除劳动合同的沟通时，有个员工的话让我感触很深，“我也想好好干，我也曾是先进，是什么让我变成现在这个样子，你们管理层难道不该反思吗？”
董明珠曾经说过：如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。
当我们认真反思员工为什么不创造，不革新这个问题时，我们就可能发现许多抑制创造力和革新的东西，比如某些步骤，政策和思维定式。
优秀经理的四大要诀在《首先，打破一切常规》中，提到了优秀经理的四大要诀：
1、选拔人时，重在选才干；
每一项认为都会“召唤”世界上那一个最合适干那件事情的人，就像一把钥匙和一把锁一样。
2、提出要求时，重在界定正确的结果；
他们力图针对每个员工提出独特的期望，籍此帮助员工明确目标和尽其所能。他们设法强调并完善每个人的独特风格。他们使员工注意到他自己的风格。他们帮助他了解为什么这种风格适合于他以及如何去完善它。他们还精心策划，为每个员工排除外部干扰,以便他们更自由地发挥自身才干。3、激励人时，重在发挥他们的优势；
挑选出表现好的人员，即明星员工，找到他们的优势，增强他们的优势，让他们发挥得更好。
4、培养人时，重在帮忙他们找到合适的位置。
在每个职位上创造英雄，让每一个能出佳绩的职位都成为受人尊敬的职业。利用宽带薪酬等制度留人。
员工达不到我们的工作期望，怎么办？
1、 员工不适合，招人出了问题，没选对人。
对策：改进招聘过程中的测评，对已经入职的，换岗或协商解除劳动合同。
2、 沟通不畅，员工总是不明白你究竟想达成什么样的结果。
对策：改善沟通的方式，进行目标管理，目标符合SMART原则。
3、 束缚了员工的优势。
对策：进行新的组织设计，打破一切束缚员工创造力的旧制度。海尔的人单合一，做的不错。
4、 彼得原理，晋升有时把以前的优秀员工烤焦了。
对策：职务晋升并非唯一的途径，你也可以在平凡的岗位成为匠心独具的大师。
5、 外界环境的变化，已经让他无法胜任现在的工作了。
对策：不断学习，依然不胜任，只能换岗，换工作了。
补充哦，如果经理自己做不好，换了经理。
入职一年多了，感觉能力越强工作就越繁重，心好累，该怎么办？
成长固然重要，可是工作量的增大给我带来了不小的影响，在公司，其他人都在休息的时候，我一直在忙，可老板也不是很赏识，廉价的劳动力，回报与付出不成正比。
你们没有岗位职责么？照着上面的做就好了。单位的活和家里的活一样，永远做也做不完。你的活繁重，说明你有抱负，想发展，那吃点苦，受点累又算什么？比起工地上搬砖扛水泥，轻松多了吧？
你感觉到心累，我想，是因为觉得自己的付出与得到不成正比。这个问题就靠你自己来衡量了，如果你觉得咬咬牙坚持下去，还可以见到更美丽的风景，那你就继续；如果你觉得没有什么太大的意义，可以选择轻松，干多干少，做粗做细，不全在于你自己么？
就我建议，年轻人能多干就多干点，不要计较太多。你每流一滴汗，都会有收获在里面。虽然目前看不清，终有一天你会体会到。