企业管理者的五种方法
企业战略实施的基本过程和控制的主要方法是什么？
企业战略实施的基本过程和控制的主要方法是什么？
一个规范性的、全面的战略管理过程可大体分解为三个阶段：
（1）战略分析阶段;
（2）战略选择及评价阶段;
（3）战略实施及控制阶段。
1.战略分析：
对企业的战略环境进行分析、评价，并预测这些环境未来发展的趋势，以及这些趋势可能对企业造成的影响及影响方向。
企业外部环境分析和企业内部环境或条件分析两部分。
企业外部环境一般包括下列因素或力量：即政府—法律因素、经济因素、技术因素、社会因素以及企业所处行业中的竞争状况。
目的：是为了适时地寻找和发现有利于企业发展的机会，以及对企业来说所存在的威胁，做到“知彼”，以便在制定和选择战略中能够利用外部条件所提供的机会而避开对企业的威胁因素。
企业的内部环境即是企业本身所具备的条件，也就是企业所具备的素质，它包括生产经营活动的各个方面，如生产、技术、市场营销、财务、研究与开发、员工情况、管理能力等。
目的：是为了发现企业所具备的优势或弱点，以便在制定和实施战略时能扬长避短、发挥优势，有效地利用企业自身的各种资源。
2.战略选择及评价：
战略选择及评价过程实质：是战略决策过程---对战略进行探索、制定以及选择。
一个跨行业经营的企业的战略选择应当解决两个基本的战略问题：
一是：企业的经营范围或战略经营领域，即规定企业从事生产经营活动的行业，明确企业的性质和所从事的事业，确定企业以什么样的产品或服务来满足哪一类顾客的需求;
二是：企业在某一特定经营领域的竞争优势，即要确定企业提供的产品或服务，要在什么基础上取得超过竞争对手的优势。
3.战略实施及控制：
企业的战略方案确定后，必须通过具体化的实际行动，才能实现战略及战略目标。一般来说可在三个方面来推进一个战略的实施：
其一：是制定职能策略，如生产策略、研究与开发策略、市场营销策略、财务策略等。在这些职能策略中要能够体现出策略推出步骤、采取的措施、项目以及大体的时间安排等;
其二：是对企业的组织机构进行构建，以使构造出的机构能够适应所采取的战略，为战略实施提供一个有利的环境;
其三：是要使领导者的素质及能力与所执行的战略相匹配，即挑选合适的企业高层管理者来贯彻既定的战略方案。在战略的具体化和实施过程中，为了使实施进行控制。这就是说将经过信息反馈回来的实际成效与预定的战略目标进行比较，如二者有显著的偏差，就应当采取有效的措施进行纠正。当由于原来分析不周、判断有误，或是环境发生了预想不到的变化而引起偏差时，甚至可能会重新审视环境，制定新的战略方案，进行新一轮的战略管理过程。
企业战略管理部门都包含哪些工作职责和工作内容？
战略部门这种说法还是比较泛，所以不是很理解你的意思。不过依据我的经验来看，“战略部门”可以从以下几个方面来构思：
1、作为决策咨询或参谋部门：主要还是从公司战略的角度研究重大问题，除研究和分析职能外，还可以组织战略报告，为公司决策层提供参考；
2、作为业务或运营部门：更多的是根据公司决策层制定的战略，分析和评估战略执行情况，及时作出反馈；
3、作为投资或发展部门：可能更多的是根据公司决策层制定的战略，负责战略投资、合作等等。
还可以有很多的形式，真正能将上述功能完全结合起来的战略部门自然是很牛的，但是会涉及到决策层是否放权、部门是否具备能力等很多问题。
管理者通常拿什么方法来管理人员？
员工积极性不高，推一步，走一步，一旦管得松点，便开始懒散，甚至三番两次有人离职。
这些状况，真的都是员工的问题吗？
管理学家陈春花老师曾说过：没有不好的员工，只有不合格的管理者。
想要员工积极上进，对公司忠诚，管理者至少要在3个方面出努力。以下，Enjoy:
01 钱给到位，让员工得到应有的回报
这几年，很多公司都开始学习华为的狼性文化。
关于狼性文化，曾在华为工作过的自媒体人焱公子，在一篇文章写道：
在华为，每一个入职的正式员工，几乎都会被要求签署一份“奋斗者协议”：
我自愿申请成为公司奋斗者，自愿放弃带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费。
与之相对应的，是华为的高薪。
据统计，华为2016年的平均年薪达到了59.58万，2017年再创新高，突破70万，平均薪酬较去年涨了10万。
正如任正非所说：公司不会亏待奋斗者。每一个在华为奋斗的员工，都能获得相应的薪酬回报。
有人批评这种狼性文化，但不可否认的是，华为员工对公司的忠诚度都很高。
相反，那些只要求员工付出，却没有相应回报的公司，大都留不住人。
朋友的表哥，2年前跳槽到一家通信公司做技术，每天工作时间超过12小时，待了2年，上周终于熬不住，辞职了。
原因无它，工资太低了。
用他的话来说，“公司啥都对标华为，工资为什么不对标华为？”
为什么还是留了2年？因为他觉得这个领导能教他很多东西，所以一边忍受着低工资，一边默默跟着领导学习。
当然，该学的都学了，业绩也很出色，所以有了更好的机会时，他就选择了离开。
类似朋友表哥这种优秀员工离职的现象，并不是个例。
薪酬是一个人在组织中的价值体现，也是一个人在组织中被重视的程度。
每个人都有过上更好生活的追求，也都有过上更好生活的权利。
如果一家公司只知道一味强调精神回报，也许可以暂时留住人才。
但是长期来看，缺乏物质回报的组织，迟早会分崩离析。
02 公司有积极的价值观，并能坚定落实
80、90后这一代员工，大多已经超越了温饱需求。
他们寻求一份工作，常常是为了通过组织来实现自己的追求。
有上进心，有追求的员工，往往会在意，一家公司的价值观是否符合自己的预期。
一家公司如果有积极的价值观，就能够凝聚一群自带激情的员工，进而散发出更大的力量。
当然，价值观可不是说说而已，必须做出来。
怎样才算做出来？公司必须将价值观贯彻到员工的日常行为中。
反过来，如果员工按照公司价值观行事，公司必须全力支持。
这一点，阿里巴巴可谓做到了极致。
马云曾在一次采访中说，阿里巴巴就是喜欢不断给员工调岗，如果有人不接受，就会被边缘化。
为什么这么做？因为阿里巴巴需要综合能力强的人才。
而综合能力强，就意味着你必须到哪都能适应，无论与什么样的人合作，都能搞得定。
阿里巴巴留到最后的人才，都是“身经百战”。
早期加入阿里巴巴，花名“双儿”的一位员工，在职16年间，换了8个岗位，淘宝、口碑、阿里云、聚划算、淘宝规则……
前不久刚被调到现场娱乐事业部。
而谈起这样频繁的调岗，她只是很平静地说：其实，这在阿里，属于“一般操作”。
如果说“双儿”属于被动调岗，另一位花名冷月的员工，则是三番两次地主动挑战。
入职10年，她从市场部做到品牌部，接着又负责线下活动，现在是天猫总裁。而公司对她的要求，每次都“强烈支持”。
阿里巴巴在成立之初，就坚持拥抱变化，这个文化经过二十年的执行，沉淀，培养出一大批在任何领域都堪称优秀的员工。
而不仅是是阿里人，许多阿里之外的人，对这家公司，都始终怀着好奇，热情，和憧憬。
如果你一名管理者，你不一定要学习阿里巴巴的文化，但你必须有自己积极的价值观，并且坚决地落实。
只有这样，员工才会愿意陪你一直走下去。
03 充分信任员工，给足够的成长空间
朋友李勇现在的领导，个人能力非常强，不仅擅长定战略，对细节也吹毛求疵。
但是另一方面却让李勇非常烦恼。他觉得领导好像总不放心他，无论做什么事情，都要自己做决定。
李勇负责写文案，心里很多想法，非常想换个法子尝试一下，但是领导从来不给机会，所有的细节，都必须通过他。
时间一长，李勇觉得自己就是个打字的，把老板的想法打下来而已。
这使他感觉到成长空间受阻，他希望自己可以对一部分结果负责，这样工作起来更有激情。
但领导并没有意识到这一点。
很多人都曾遇到这种情况，领导管理过度，什么事情都要插手，自己丝毫没有发挥的空间。
虽然最后犯的错确实少了，但是没有犯错的机会，也就意味着失去了成长的空间。
充分信任员工这一点，优衣库的做法非常值得学习。
优衣库的管理者，会在充分地评估事情的难度和员工的能力后，将事情交由员工独立完成。
在这个过程中，他们会关注员工做得好的地方，忍耐他们做得不足的地方，给他们足够的时间和机会，去犯错，去成长。
但是，他们并没有完全任由员工自由发挥，管理者们会时刻关注进展，并且在必要时，提出建议。
这个做法，既然保证员工在大方向上不出错，又能够给员工足够的成长空间。
作为管理者，不能把员工捧在手心里，必须将他们扔出去，让他们体会摔倒再爬起来的感觉。
每个人都希望自己能够成长得更快，而管理者若想员工保持积极性，并对公司有较强的忠诚度，一定要充分地授权，给足信任，给足他们成长的土壤。
员工和公司最好的关系，是互相成就。
员工努力工作，为公司创造价值，公司为员工提供机会、资源、空间，帮助他们茁壮成长。
相互成就的结果，自然就是相互忠诚。
忠诚都双向的，管理者如果能做到以上3点，员工就会更忠诚，如此形成一个良性循环。