薪酬体系与薪酬制度的联系
薪酬管理过程中，主动调薪与被动调薪的矛盾，人力资源该如何破局？
薪酬管理过程中，主动调薪与被动调薪的矛盾，人力资源该如何破局？
一、“钱分好了，管理的一大半问题就解决了”
任正非先生的这个观点我非为认同。这里的分钱就是薪酬激励，对于任何一个公司而言都非常重要。
华为不是做大了、做强了，才敢给员工高薪，而一直都是这样。这种高薪制度的本质，就是要把优秀的人吸引进来，把落后的人挤出去，倡导减人、增产、涨工资。
在华为早期，还没有钱的时候，任正非就给员工画过饼：将来你们都要买房子，要买三室一厅或四室一厅的房子，最重要的是要有阳台，而且阳台一定要大一点，因为我们华为将来会分很多钱。钱多了装麻袋里面，塞在床底下容易返潮，要拿出来晒晒太阳，这就需要一个大一点的阳台。要不然没有办法保护好你的钱不变质。
如今，这些变成了现实，30年来，华为培养了亿万富翁，培养了中产阶级，培养了有志向、有底气的创业者。
二、人力资源部门如何平衡“薪”点
如果遇到任正非先生这样的老板，人力资源部门就不会在员工要求涨薪、老板要求降低人力成本之间，左右不是，想的永远是如何把钱发出去。
在一般的企业，加薪往往是一个敏感的话题，尤其在薪资保密的公司。对于大多数人而言，能主动加薪自然是好，被动加薪的也有，只不过风险很大，弄不好没加成反而丢了工作。
作为人力资源来讲，自然清楚主动加薪效果远远大于被动加薪，主动加薪留住的是心，而被动加薪留住的是只能是人。一个企业的薪资理念和薪资水平，往往与老板的观念有很大的关系，开明的老板自然好做，而抠门的老板，人力资源就难以得心应手，但不等于没有办法。
华为的这些对一般的企业来讲，还是有可借鉴之处。
1、怎么分钱，要设计出符合企业、员工需求的制度
这个主要体现薪酬的内在公平性。很多公司没有像样的薪酬制度，那些岗位分的多，那些分的少，全部靠老板一个人决定，加上薪酬模块比较欠缺的人力资源管理者，也提供不了专业建议和体系搭建，导致矛盾不断。
这个可以请个薪酬方面的顾问，人力资源部门能做是最好了，通过了解企业需求、进行岗位设计、价值评估后，制定合理的薪酬制度，进行培训宣导，让员工树立正确的薪酬理念，认真执行，这个问题就解决一半。
2、公司要有明确的加薪机制
就是说薪酬制度要明确，公司多久要对现有的人员进行评估，要给那些人加薪，多长时间加薪一次，不能没有。
如规定一年一次，那就是在年终或年初的时候，对现有人员进行评估，有绩效的考核的直接利用考核结果，确定调薪的比例、人数和名单，对于少部分不符合要求、绩效差的岗位甚至要降薪，这都要在制度中明确。
如此，无论是否加薪，至少有个盼头和表现的动力，即使没有加薪，也不会抱怨公司，只能说自己达不到加薪的条件，还得继续努力。
3、把握主动与被动的平衡
我在企业做人力资源的时候，除了每年一次评估调薪外，我还会定期和各个事业体、部门负责人沟通，明确提醒有没表现特别、需要加薪的，这是防止有些主管疏忽了给表现特别的优秀的员工及时激励。
在审核每个月薪资表时，重要岗位、人员，我都会对比下薪资差异和等级，看看是否和目前的工作表现、业绩相匹配，觉得需要调薪的都会再侧面了解清楚，以便进行调整薪资。
当然，每个月调整的比例、幅度和成本，要根据企业的实际情况，控制在合理的范围内。向老板申请时实事求是，说明原因，基本老板都同意，前提是自己做到专业、合理，让老板信赖，听所我的上任在给员工申请加薪时，大部分都未同意。
这样保证了核心员工、重要岗位的薪酬动态管理，几乎很少出现被动加薪。
当然，即使在这种制度下，仍然有个别的被动加薪者，我印象比较深刻的有两个技术人员，责任心、专业技术一般，当时刚好没人，一起约好提出了加薪，而且幅度很高，不加薪就离职。
我和老板初次沟通时，老板不同意，认为根本就不值、加的幅度太高。我下去和两个人做了沟通挽留，他们还是很坚决，明显就是“趁火打劫”。最后我再向老板申请按照他们的意愿加薪，但是只有一个月。
后来的结局大家能猜到，一个月内公司招聘到新人后，这两个人就离开了。
三、个人要不要主动谈薪
前面说过，谈薪是一把双刃剑，不知道伤的是谁，我们要正确评估自己，把握时机、正确谈薪。
1、正确评估自己的价值和薪资水平
首先，评估自己在同岗位中的绩效和表现如何，能排到多少名？再拿薪资水平对比是否匹配（即使保密制也能了解个大概），如果过低，则具备了第一个条件。
其次，看公司的效益如何，当前是不是加薪的好时机，如果效益好、不定时都有加薪的同事，就具备了第二个条件。
最后，看自己薪资水平，在行业和区域的水平，是处于低位、中位还是高位？在看看公司的整体水平在市场的分布，判断自己是否处于中低位，可以申请涨薪。
2、谈薪的时机与技巧
以上具则可谈，但也要把握时机、注意技巧：
（1）和上级谈工作时，被问到有什么问题时，可以提：工作到没什么问题，如果能加点工资当然更好了（微笑、开玩笑式）；
（2）非正式谈话，谈到对美好事物的向往时，如说起别人家买房、买车等，可以委婉表示：我也要好好奋斗，努力再多挣点钱，如果加工资的话，也……；
（3）如果以上都没有机会，就正式谈，注意表达意思即可，千万不要给上级造成压力，甚至“威胁”，因为是否加薪往往不是上级一个人决定。“我也来公司这么久了，一直尽心尽力，希望自己能有提升，不过最近因为……压力，还是申请下能否有加薪的机会，当然这只是我的期望，最终还是尊重公司的意见，我哪里做的不好，还请多多指导！”
这样，即使加不了薪，也绝对安全，下次有加薪的机会，上级也不会忘记你。
反之，如果不满足以上条件，还是要慎重，没把握就不要提，要提，请参照第三点，即使加不了薪，上级也不会有多余的想法，要诚恳接收意见。
如果，公司管理混乱，薪酬没有章法，付出与回报严重不成比例，那就另寻出路吧！
四、对企业的一些忠告
这几年企业生存环境越来越艰难，很多企业都在努力降低人力成本，这没错，但降低人力成本，不是一味地降低薪酬和福利待遇。
现在不是劳动量不够，而是质缺少，企业之间生存的竞争，是市场上优秀人才之间的抢夺，他们需要的是高薪、是平台、是发展。
合理、正确的做法是少而精的配置人员，过去五个人的事，现在三个人来做，员工工资涨了，企业效益反而提升了，总成本降低了，这才是成本管控之道。
江浙一些制造业老板甚至感慨：“加薪是找死，不加薪是早死！”这是趋势！
企业薪资成本高的时候效率最高，这是事实，也是很多老板不敢跨出的一步，但总有人要先走。
公司财务负责人的薪酬谁决定？
公司财务负责人的薪酬是按照公司薪酬制度决定的，每个岗位的薪酬都设定了一个范围值，基本是同工同酬，如果是特殊情况，可以由公司负责人决定薪酬，公司负责人有可能是职业经理人，有可能是老板，他们觉得公司很需要你，而你认为薪资没达到预期，那么可以走公司负责人特批，走特殊招聘流程。