面试官是怎么去判断一个人的
作为HR，应该如何运用结构化面试筛选合适的候选人？
作为HR，应该如何运用结构化面试筛选合适的候选人？
无论是社招还是校招，结构化面试都是比较有效的面试选才的方法和工具。结构化面试要遵循“STAR”原则：
“S”，即Situation，情景要素，在什么情况下。
“T”，即Time，时间要素，在什么时间。
“A”，即Action，行动方案，采取了什么行动。
“R”，即Results，结果呈现，获得了什么结果。
“STAR”是一个完整的逻辑闭环，“行为事例访谈法”是结构化面试最常用的方法，信度和效度都非常高。运用“行为事例访谈法”并遵循“STAR”原则，能深度挖掘应聘者在遇到困难或问题时的思考方式、行为模式和产生的结果。环环相扣，应聘者很难作弊。
结构化面试既可应用于社会招聘，又可应用于校园招聘。
社会招聘时，针对应聘者过去的工作经验中的关键事件、项目经历，以“STAR”的原则，进行“行为事例访谈”，挖掘出应聘者在关键事件或项目经历中应担当的角色和实际担当的角色，判断其所采取的行动是否符合当时的情景，产生的结果与其行动方案有没有必然的因果关系。
比如，我们在招聘一名财务总监时，从简历上看到其有推动一家公司上市的经历，作为HR，一定有几个问题要问到：
1、（S）公司上市前的财务规范状况如何？
2、（T）那个时候选择上市，您认为是最好的时机吗？为什么？
3、（A）公司上市过程中，作为财务总监，你应当担当什么角色？采取了那些有助于公司上市的行动方案？为什么要采取这些行动？
4、（R）您采取的行动是否真的有助于公司上市的进程？体现在哪些方面？
校园招聘时，结构化面试应用更广泛，“情景模拟”、“无领导小组讨论”等方法背后的逻辑就是结构化面试，我列举了一些校园招聘结构化面试的问题清单（详见如下图片）。
总之，结构化面试确保面试有效性的关键面试方法，即便是半结构化面试、开放式面试背后的底层逻辑也是结构化面试，最后的判断标准也要遵循“STAR”原则。
结构化面试是结构性思维在招聘面试活动中的最佳应用。作为人力资源从业人员，不但要掌握结构化面试的方法和工具，更要掌握结构性思维模型，这样才能一通百通。
面试时，企业HR如何通过简历来判断一个应聘者的综合能力？
尽管已经做人才培养超过20年，但本人最近越发感慨：选对人的能力比会培养人的能力要重要100倍！简历中通常都会有非常多的有用信息，和大家分享从简历判断应聘者综合能力的6个简单易行的小秘诀：
1. 看学历、毕业学校。我在上课时对比了北大、清华的学生和其它211学校的学生，发现他们的见识、思维模式以及对未来的定位有非常大的不同。前者有很强的使命感，对人生更多的是积极正面的心态，听课中一但发现听的内容不是自己期望的，立即起身就走，不浪费一点时间。而后者则多了许多“人生迷茫”、“混学分”的情况，宁可在教室中耗时间、发牢骚，也不去立即做自己应该做的事。普通学校的学生混日子的就更多了。所以优先挑好学校的学生，优先挑985?211。
2. 看学校中的社会活动，在学校中积极承担社团工作、积极参与社会实践者，更能对自己负责，主动解决工作中的问题。我遇到的几个对工作基本没有自己想法的同学，都是在学校中都没有参加任何社会实践及没有提任社团负责人。
3. 从工作成果中看。能清晰讲出在工作中取得了什么样的成果，成果可衡量，且相对超过了公司现有同事的业绩者，综合能力比较强，更重要的是他清楚自己工作中如何衡量成果，如何为组织和客户创造价值。
4. 从成果中看逻辑、看数字。有人写了成果，还写出了关键成功要素则更可信。如果没写关键成功要素，也可以在面试中进行澄清。如果应聘销售的人只说自己能力强，却没有列出年销售额、维护客户数等数字，我就会很怀疑他的能力。
5. 看工作更换频率。每两年之内就换一份工作，连续换了3次以上者，基本都会有问题。不是对工作的判断力有问题，就是在工作中的同事关系有麻烦，或者是无法在工作中取得突破。但如果是在同一家公司，每两年左右就换一个新的工作内容，且每次都在往上升，则是特别好的情况。
6. 看工作过的公司。有在优秀企业工作经历者加分，在优秀企业中做过管理工作者再加分，晋升速度超过一般人者加分。但如果35岁没做到主管，30岁不清楚自己的定位，28岁还没有任何工作成果，都属于能力有严重问题者。
简历中的其它信息，如婚姻情况、对工作的待遇期望、简历的逻辑、学习的经历、简历的格式、应聘者的照片等，都会传递海量的信息。如果能从这些信息中不断发现规律，则你就是识人高手。