员工提出离职就走hr应该怎么处理
新员工说走就走，HR该如何应对？
新员工说走就走，HR该如何应对？
一、入职前：不要画大饼
HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了。如果没有那种时常的员工活动，就不要跟候选人说天天下午茶。如果休息日是轮休，就不要说双休。当新人进入公司时，发现实际情况并非如此，内心自然会产生落差感和被欺骗的感觉，那么，辞职也不是什么奇怪的事了。
所以，HR要实事求是，不乱说，不乱承诺。
一是待遇。
要用现有岗位及相同岗位的待遇实事求是的告之，不要浮夸。
二是环境。
工作环境的好坏与人文环境的舒适与否，对于面试者而言也非常重要。如果公司位于创意园区，就不要说在CBD；如果公司附近绿植不多，也不要说空气质量比一般的高。
三是工作。
在对岗位工作职责的介绍上，一定要秉承真实与全面。不要本来说是做人力资源的，其实是做行政后勤。本就是招来做销售管理的，其实让你到车间一去三五个月。那样的对职业生涯的期待将会减少到负数。
二、入职时：做好员工引导
首先，在办理入职手续后，HR需要把员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。
新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。
新员工来公司的第一天，要让他感受到欢迎的氛围，让他和团队成员都有所接触。最常规的动作是，当新员工来到后，陪他逛逛工作区域，介绍一下部门及相关成员，之后再为他设置的相关工作账号及出入门禁等。
三、入职后：做好员工关系融入
HR要在新员工入职后的两个月做好员工关系的融入。
一是认识环境。
在环境的认识中，既包括企业的物理环境，要介绍企业厂区或办公室的功能分区。如食堂、厕所、各板块业务的分派，部门分区、甚至包括企业的绿植情况等。
二是关联人员。
在工作中对于该新人岗位所要产生的360度联系的相关人员、业务都必须进行详细的介绍与认识。要互相认识，说明关联业务情况，既要识路，还要识人。
三是做好谈心。
部门领导应该主动与新员工进行沟通，并号召老员工要主动与新员工沟通，鼓励新员工主动与老员工沟通互动。同时在部门要趁工作会议及其他时间不时组织相互间的业务联系与支持。
四是HR关心。
而HR作为引新人入企业的带路人，不能真的是师傅引进门修行靠各人。在交给部门以后，HR也必须时常关注新员工的工作与生活情况。要不时沟通，帮助新员工解决问题，帮助新员工排解老员工的排斥，并带领新员工参与老员工活动并融入其中。
四、做好人员盘点
对于新员工，我们也可以通过持续的人员盘点，及时地发现问题，并介入改善。
人员盘点可以从团队融入情况、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同等切入，有了这些信息之后，HR的工作将变得有的放矢、事半功倍。
俗话说“打江山容易，守江山难。”这句话同样适用于HR的招聘工作中，不要以为招到人就可以甩手不管了，做好新员工关怀，留住员工，才不会让招聘时流下的汗水和泪水白费。
员工离职对hr的影响？
一、一般公司会对HR的招聘数量和招聘质量做一些考核（KPI），如果短期的离职，一方面可能会影响他当月的月度招聘绩效；另一方面可能会造成他还需要花费时间、精力再去寻访相应合适的人。但是这个影响作为HR来说不算什么，心里也是有这个承受能力的。
二、如果你工作一个月，评估真的觉得哪方面不是很合适，想要离职的话，我觉得如果你评估的点，还有疑虑，我建议你可以跟部门管理者和招聘你的HR沟通清楚，如果确实得到的信息跟你预期的工作不匹配。我倒是建议你可以选择离职，这样对你也比较好，对组织来说可以早点找更合适更能伴随组织长久发展的人。对个人和组织都是好事。