okr可以在哪些场景为企业带来好处
我在日本留学，出国6年了，发现毕业的学长们回国找的工作都好一般啊，突然迷茫出国的意义是什么？
我在日本留学，出国6年了，发现毕业的学长们回国找的工作都好一般啊，突然迷茫出国的意义是什么？
出国的意义不在于为自己的后半辈子找个赖以谋生的工作，而在于你在这其中获得的阅历，见识，思维方式。越了解越宽容，越懂得越大度，你之所以不以物喜不以己悲，是因为你看过了别人看不到的风景，懂得了别人没办法懂得的道理。时代变了，现在已经不是出国留学就高人一等的年代，但是出国留学可以收获不一样的风景和阅历是任何时候都变不了的。
不要把出国，留学这些字眼看得太重，压力和迷茫可能会少一些。
留学预备回国的，最好读完博士，再最好是名校博士，进学校或者研究机构，都是很好的出路。学校工作稳定，假期多，社会地位高，加上最近国家在扩大海外人才的引进，进学校是不错的选择。当然进学校想要高收入，还是要努力争取国家基金，扶持项目等，压力大也是有的。研究机构收入会高一些，跟公司的模式差不多，也会有工作压力，也会有996。
只是读完本科或者研究生的话，其实在哪儿就业都一样。日本的就业环境比较平均，收入差也不大，适合想要安稳度日的人。国内的就业环境起伏较大，可能中彩，也可能踩坑，名校毕业也不一定有什么竞争力。
企业如何构建员工公平的内部环境？
管理者没办法做到完全公平，特别是在一些管理不规范、关系错综复杂的人际关系下，做出来的决策是一种各种信息的综合选择，而不是因为公平才做出的决策。我们还要评估一点，我们为什么要打造公平的内部环境？
企业为什么要建立一个公平的内部环境？
关于这个是很有争议，大家都想建立一个公平的环境，这样自己就有机会可以享受公平带来的好处：自己没有很好的内部人际关系，也能享受到一个公平做事的机会，并且是可以让人看到希望，一方面是自己在做事上可以得到展现自己的能力、他人的认可与肯定，自己的能力在做事中得到提升与锻炼，获得成就感。公平更多的是结果导向，通过工作结果的好坏来排名，然后引起管理者的注意，把这位下属培养成储备管理、专业大拿或是给他更多的机会，去做更大的项目，从而获得涨能力、薪水和涨眼界知识的机遇，谁不想这样？
而一个公平的内部环境，也能吸引更多的人才加盟，让他们看到在这环境里面，只要是有能力且三观与企业相符，自然会得到不错的发展。
怎样去建立一个这样的公平环境？1.团队管理者的认知很重要：他在管理上，推崇与贯彻的是什么样的管理理念？
一般想要建立公平的环境，他会基于一个他个人的认知:虽然做不到绝对的公平，但是想要做到相对比其它，本环境还算公平。其实这是一个理念的问题：我想企业/团队的业绩高产，更希望吸引更多的人才来加盟，更希望是让他们通过做事、有结果来导向，下属高产了，自然企业能发展起来，企业发展起来，那么就容易吸引更多的人才、拿到更多的订单，与此同时，与优秀的人为伍去并肩作战，感觉是一种非常好的一段职业经历，最重要的一点是，下属的成功能支撑他在这个管理岗位上，更持久地做下去，或者是有职业晋升的机会，自然要建立公平的环境啦。
与此同时，对不公平的待遇愤愤不平的，以前遭受过这些不公平的待遇，感觉到厌恶它们的，更重要的是对公平的理念深入骨髓，就想这样做，自然会努力往公平的方向走。
当然，管理者也是人，谁不会没有感情，但是管理者也得学会克制，要认为在做事上，只有严格对待，高要求高标准，才会能让下属成长，偏袒某下属或在团队内有不公平的行为，都会影响着整个团队的氛围，也会有很多人对你产生不满意，因为没有员工想被差别对待——除非他受到的待遇比其它员工还要好。
2.在业务运作过程中，不断地分析问题并找出问题的根源，再根据尽可能客观公平的理念，去改造流程。
你要把整个团队的业务重新理一梳，包括订单怎么流转，财务风险怎样规避与控制，还有就是派单的逻辑是什么，要学会借用信息化系统的手段，来把本来模糊两可、没办法的量化的环节，直接线上化，实行阳光跟踪，针对不合理、不公平的分配，越过系统或他人来做私下交易勾搭的，理应提出来并且加以纠正，同时修订分配的逻辑与规矩，尽可能地阳光化与让人信服，与此同时，针对特别的业务要提出特殊化处理，不能死搬规则，但原则上是以公司利益为第一位，第二位是为此事之前付出过巨大努力的同事优先有权利先处理，若不选择就再按一定的规则来分配，做到心服口服。
3.公平分配的是做事的机会，但不公平是存在的——每个人做出来的结果都不一样，这就开始分化出人跟人的差距。
一开始大家都公平分配，机会几乎是均等的，但是当每个人做出来的都不一样——有人非常优秀，有人则非常一般，更有甚者会有人做差劲了，还找一堆理由为自己圆过去，慢慢地结果不一样，只要越来越多，自然会慢慢产有了两人之间的差距，这时自然是结果好的得到更多、更大的机会，而结果差的自然会被淘汰，结果中等的能维持现状，改进自己的工作思维与方法，提升自己的工作效率与做事的态度，拿到不错的结果，才能得到更好的发展机会，不然也就是维持现状地下去：升又无望，自己能力又平庸，又看不到希望，又想改变，但没想过问题在自己的身上，但自己的欲望又很强烈，很想得到更多、改变现状。
很多时候，光有欲望不行，还要有改变的行动，跟以前不一样的思路与认知，你说思想不一样咋整？去跟做得好的人、比你厉害的人交流，阅读与独立的深度思考，只有持续不断地做下去，才会有量变——质变的可能，很多人想想走捷径，先想想走捷径的成本你能付出什么？如果太少，这捷径几乎没有起啥作用。
在结果有好有差时，管理者就应该追随差异化管理，如果还追求公平分配，那就有损优秀员工的信心：我明明工作表现这么出色，为什么要与平庸的人为伍并且做同样的事？能否给我一些挑战性高、难度级别高一点的事来干？而做得差的人，想着自己能与这些人一样的机会，做得好与不好都无所谓，自然会增长了人的惰性，从而没有想过自己的能力要下功夫提升，反正就是等着分配，拿差不多的薪水，高度依赖这公司，如果某天公司不公平给他分配，他还会对公司心生怨恨与责骂：你为什么不公平分配？你这样做不对的，只因损害了他个人的利益罢了。
还有一个就是，优秀的人会慢慢地离去，因为他们认为自己要干点与能力一般的人不一样的事情，更需要把业务做大做强的机会，得到他人的认可与尊重，更想与做事结果一般的人区分开来做事，来显示自己的能力比他们要高要好。
管理者要考虑到这点，并且针对不同能力的下属，给予不一样的做事机会，但他们各司其职地把事做好，还要思考用人、培养人进步的事情，怎样注入新血为组织所用，怎样结合业务的变化和外部形势变化而主动自我调整，把组织打造成一个能稳定产出甚至高效产出的团队，早日把业务规模化。
还是那句老话，没有绝对的公平，只有相对的公平，而你不甘平庸，在等待新机会出现的时候，先把自己先韬光养晦地修炼好与手上的事做好，并且持续地坚持提升自己。