hr三支柱模型利弊
人力资源开发的三大流派？
人力资源开发的三大流派？
HR（人力资源）三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，包括：即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
HR－COE：政策中心层，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，完成业务从零散、单一到系统化集成的过程，更像专家、顾问；
HRBP：政策执行层，将COE的系统方案应用到实际工作与业务种，更是业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；
HR－SSC：支持服务层，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者，即常规性，已成模块化，无需重大变革的事务性支持类工作，例如五险一金办理，档案接收，税务查询等。
扩展资料
三大支柱理论将传统的六大模块重新组合，HRBP作为业务伙伴形式出现，HRBP更懂业务，与业务部门沟通更加紧密，更清晰了解业务部门的具体需求，通过资源调整与支撑，实现对业务部门更好的支持，常发性需求将提交给HR－COE，由其制定系统性支持。
通过完善不同时期对业务部门的支持模式，持续不断的调整与优化，将固化的通用型的项目交由HR－SSC进行统一提供服务，极大提升服务效率。
hrbp和hrssc哪个更高级？
HRBP和SSC是HR三大支柱其中的两个，不能说哪个更高级，BP主要要参与一线业务的支持，帮忙一线解决问题，所以HR的大部分环节和流程必须很熟悉。
SSC偏HR后台支持，和系统，数据打交道。如果希望长期从事HR工作，建议BP比SSC更有发展空间。
HR职能划分三支柱模型：COE(CentreofExcellenceorCenterofExpertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)SSC(SharedServiceCentre共享服务中心)，HRBP(BusinessPartener人力资源业务合作伙伴）。DaveUlrich1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。无论是HR三支柱还是“跨界”amp“混搭”，目的都是“Alignment”amp“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。