应届生怎么跟hr聊天
hr找你聊聊怎么回复？
hr找你聊聊怎么回复？
回复hr说感谢你能够找我聊天，有什么工作上面的事情，我一定会主动的向你提出来真诚的去和一群人沟通，彼此工作中多多的交流，同事之间的感情才能更加的和睦。
怎样和hr聊天？
不要随便说话，不要嬉戏，就是对领导的反应，表现出的专业，大度，宽容。
hr沟通思路和判断要点？
获得电话通知
电话通知一般是面试的第一步，在这个环节中，求职者要注意以下几点：
第一，当求职者接到HR电话时，请确保在相对安静的环境下完成通话，保证通话顺利，避免“听不清”或者“听错”。如果求职者恰好在地铁上或者很嘈杂的街上，要么快速走到安静的角落，要么跟HR诚恳说明情况，要求对方5分钟之后再联系。
这样做的好处是：
A、保证信息准确，避免听错
B、给HR留下一个好印象
第二，不要在电话中表现出“我想不起来这家公司了”，要让HR觉得你很珍惜这次机会。很多求职者广撒简历，投了很多公司很多岗位，有些自己确实记不清了。这种情况下，也要表现出对HR的尊重。千万不要问“你们公司是干什么的？你们产品是什么？”这种可以轻松搜索到结果的傻问题。
第三，确认清楚公司名称，岗位名称，产品线名称，请对方给自己发邮件，将面试时间、岗位描述和办公地点发过来。
HR面试HR,如何与同门过招？
在成百上千的工种和职位中，HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人，不仅自己是求职者，而且还可以是面试官。我们在面试除HR以外的候选人的时候，我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等，不会过多的去考虑其它。但我们在面试HR的时候，除需要关注上述罗列的几点外，还需要考虑对方是否是一个反面试高手
我之所以这么说，是因为HR本身就阅人无数，知道如何发问，知道如何回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药，所以，我们在面试HR的时候，你还没有发问，但对方已经预知了你的发问内容及思路，甚至预设了多种应答方案，所以，TA们会显得从容且游刃有余。
业界把HR面试HR称之为“交流”，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利
下面从五个方面对应聘中的HR进行询问：招聘工作方法流程和思路、培训体系的建设流程、薪酬设计薪酬管理、绩效考核、企业文化建设员工活动组织。
招聘工作方法、流程和思路：
（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？
（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？
（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？
（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？
（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？
（6）如何判断候选人所述的真实性？
培训体系的建设流程
（1）如何搭建培训课程体系？
（2）内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？
（3）如何制定年度培训规划？
（4）培训计划实施推不动，怎么办？
（5）如何进行培训效果评估？
（6）如果推动培训效果转化？
薪酬设计、薪酬管理
（1） 你们员工的工资是怎样算出来的？具体注意事项和应防范的风险有哪些？
（2）如何设计年终奖方案？如何降低年终奖发放带来的负面影响？
（3）你们是怎么做年度调薪的？
（4）你们现有的薪酬结构是怎么样的？还可以怎么优化？
（5）如何做薪酬调查？
（6）公司对销售人员是如何进行薪酬激励的？
企业文化建设、员工活动组织
（1）如何做好优秀员工评选？评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的？
（2）如何劝留想要离职的优秀员工？
（3）如何将企业文化建设落地？如何做好企业文化的宣导？
（4）举办过哪些团队建设活动？这些活动起到了什么样的作用？如何评估其作用？
（5）如何妥善处理员工的意见反馈？
（6）如何应对和管理“问题”员工（消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等）？谈一谈实际处理的案例。
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
面试本身就是一个非常专业的行为，所以，一个合格的HR，必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人，这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人，那么HR又该如何与之平等对话，又该如何做好面试呢？答案就是，你必须拿出专业水准来。
所谓的专业水准，就是你必须利用科学的方法和测评工具，以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗位而异。作为专业的HR，具备了这些专业的能力，才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。首先要建立素质模型，然后明确评估标准；其次要建立面试题库，做好面试的准备工作；第三要发问结合追问，从而获取真实信息